Ce lundi 13 novembre a marqué le coup d’envoi de l’exercice des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO) entre les organisations syndicales et la direction. Comme chaque année, cette dernière a commencé par un exposé au sujet de la situation économique qui, immanquablement, se trouve être « compliquée », « difficile » ou encore « pleine d’incertitude ». Histoire de bien nous préparer à ses futures propositions maigrichonnes. La direction s’efforce ensuite de nous convaincre qu’en réalité elle est extrêmement généreuse avec les salariés. Ainsi les salaires auraient-ils progressé de 4% sur un an d’après la page 8 de leur document statistique, celle qui bénéficie de la plus grosse police et d’un emploi généreux des caractères gras. Cela reste inférieur à une inflation qui s’affiche à 5,7% en glissement annuel. Et puis surtout cela ne cadre pas avec les chiffres de RAGB donnés en plus petit page 6 : la RAGB moyenne de 51967 euros ne progresse en effet que de 1,7% par rapport à celle de l’année précédente. Le calcul est simple : c’est une perte en 12 mois de 4% de pouvoir d’achat pour les salariés. Sur 3 ans, cette perte atteint en moyenne 9,1%, avec des pics supérieurs à 10% pour les TMB de niveaux E, F et G (respectivement 10,2%, 11,7% et 13,5% de perte de pouvoir d’achat). Vous trouvez que les fins de mois sont difficiles? C’est normal… 

Tableau sur les rémunérations et l’inflation (IPCH) : 
Montants des RAGB donnés sur la page «Moyenne des rémunérations annuelles de base» pour les années 2020 et 2023 (donc données au 30 juin) obtenir l’évolution des moyennes par niveau, par collège et au global. Pour l’inflation, l’IPCH est l’indicateur européen harmonisé repris également par la direction dans les chiffres qu’elles nous a donné cette année (+5,7% à fin septembre sur 12 mois glissants par exemple). 

Dans ces conditions, il aurait été logique de réclamer une augmentation générale de 10% pour rattraper le retard accumulé et anticiper une inflation qui ne semble pas tellement prête à reculer. Mais il faut parfois être responsables et surtout réalistes face à une direction dont le mot d’ordre est la maîtrise des coûts. La CGT, comme l’ensemble des autres organisations syndicales, a donc demandé une mesure pérenne pour tous les salariés de 6% d’augmentation de la RAGB, avec un plancher de 2000 euros, accompagnée d’une prime de partage de la valeur (PPV) destinée à compenser une partie des pertes antérieures de 2000 euros également. Tout cela représente environ 200 millions d’euros, soit à peine 1/10e du résultat net du groupe sur les 9 premiers mois de l’année. Et bien moins que les 776 millions qu’a coûté l’erreur de la direction en matière de couverture de la remontée des taux d’intérêt sur la même période. La CGT est claire sur ce point : pas question que ce soient encore une fois les salariés qui paient l’addition des erreurs faites au plus haut niveau, même si elles sont le fait de l’ancienne direction. 

A côté de ces mesures structurantes, la CGT a également mis en avant la nécessité de réviser nettement à la hausse le plafond de l’avance logement qui, à 140000 euros, n’a pas varié depuis très longtemps alors même que les prix de l’immobilier s’envolaient et que les salaires stagnaient à la SG. Autre mesure qui faciliterait grandement la vie des salariés à la SG, ce serait la généralisation de la subrogation en cas d’arrêt-maladie. Nous avons également rappelé l’importance d’appliquer strictement l’accord sur l’égalité salariale et de ne pas plafonner les enveloppes disponibles pour corriger les déséquilibres constatés. Nous avons également mis en perspective les économies réalisées grâce au télétravail (environ 25 millions par an) et la prime d’équipement très faible versée par la SG qui pèse dix fois moins dans les budgets. Ensuite, nous avons rappelé comme chaque année depuis 25 ans la nécessité d’encadrer la distribution du variable par des règles claires et objectives. Cette enveloppe de près de 300 millions d’euros (hors MARK et GLBA!) reste soumise à l’arbitraire le plus complet.  

Pour terminer, alors que malgré les plans qui se succèdent la moyenne d’âge des salariés ne cesse d’augmenter, nous avons rappelé l’importance d’une véritable gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle. Or celle-ci fait manifestement défaut à la SG puisque seuls 37% des salariés interrogés la trouvent satisfaisante. Et il serait intéressant d’avoir les chiffres par groupe d’âge. Avec l’allongement contraint des carrières, il est grand temps de penser à mettre en place un traitement dynamique de la carrière des plus de 50 ans. Pas seulement en termes d’opportunités, mais aussi de budget dédié. D’autres initiatives telle que la mise en place d’un "congé respiration" pourraient être envisagées. Bref, il y a du pain sur la planche pour la nouvelle DRH! 

Nous avons entendu les différents discours de Slawomir Krupa. Si nous accueillons évidemment positivement les possibilités d’amélioration de la participation et l’intéressement (négociation à venir en 2024) ou le retour annuel des PMAS, ces mesures ne pourront pas se substituer à des mesures significatives, notamment pérennes, prises lors de la NAO. La balle est maintenant dans le camp de la direction. A elle de se montrer à la hauteur des enjeux et de son discours RSE.