Se moquer des mouvements sociaux, criminaliser la CGT, diviser les syndicats et les salariés, chanter des louanges du néolibéralisme sauvage comme le seul avenir possible...
Les médias projettent leurs délires sur ce qu'on pourrait appeler les parois modernes de la Caverne de Platon. Le font-ils par honnêteté intellectuelle, par pur amour de la fiction ? Non, par intérêt tout simplement !
Un petit antisèche pour nous rappeler qui parle à travers nos médias.
Des semaines de 45 heures et des journées de 9, voire 11 heures ; les heures supplémentaires facilitées, tout comme le travail en soirée, de nuit et le week-end ; des horaires connus 24 heures à l’avance ; l’intérim comme seule perspective de carrière… Si la réforme du ministre belge de l’Emploi, Kris Peeters (CD&V), passe, le quotidien de tous les travailleurs belges risque d'être bouleversé.
Après les salariés italiens et le "Jobs Act" de Matteo Renzi, après les travailleurs français et la loi "El Khomri" dite "loi travail", c'est aux ouvriers belges d'être passés à la moulinette des désirs de "BusinessEurope"(*), association patronale européenne qui défend «des politiques intelligentes qui favorisent la compétitivité mondiale de l'industrie européenne en particulier». Le dernier projet de réforme du ministre belge de l’Emploi, Kris Peeters, s’inscrit dans le cadre d’une offensive globale et concomitante de l’Union européenne sur le Travail.Après ses attaques contre l’indexation des salaires, les pensions et les personnes malades, le Ministre belge s’attaque cette fois à la réglementation du temps de travail. L’objectif est, comme en France, de réduire le coût du travail via l’allongement de la journée de travail, la diminution des salaires et l’augmentation de la flexibilité.
(*) Elle regroupe 40 organisations nationales d'entreprises de 34 pays d'Europe dont, pour les pays francophones, le MEDEF en France, la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB-VBO) pour les trois régions belges, et la Fédération des entreprises suisses.
L’annualisation du temps de travail
Aujourd’hui, dans de très nombreux secteurs et entreprises, votre semaine de travail est de 38 heures. Sous certaines conditions strictes et négociées avec les organisations syndicales, votre patron peut vous demander d’en faire plus. On appelle cela « les heures supplémentaires ». Il doit les payer plus cher (on appelle cela le sursalaire). Et s’il dépasse certaines limites, il doit en plus vous accorder un « repos compensatoire ». Vous « récupérez » alors vos heures supplémentaires. Ce système de récupération part de l’idée que travailler trop est mauvais pour la santé. Si on dépasse une certaine limite, le travailleur a obligatoirement droit à se reposer. C’est cette limite que le gouvernement veut élargir.Demain, votre temps de travail sera calculé sur l’année. C’est pour cela qu’on parle « d’annualisation ». Concrètement, tant que vous travaillez en moyenne 38 heures par semaine sur l’année, votre patron ne devra pas vous accorder de repos compensatoires. Il pourra par exemple vous faire travailler six mois 45 heures par semaine et six autres mois 31 heures par semaine. En moyenne, vous aurez bien travaillé 38 heures par semaine. Dans la construction, cela signifie travailler beaucoup à la belle saison et rester à la maison en janvier. Dans le commerce, il sera difficile de prendre ses congés en juillet, pour la période des soldes. En revanche, il y aura davantage de congés en mars ou en octobre, quand les enfants sont à l’école et ne peuvent pas partir en vacances.
Votre patron pourra même vous faire travailler jusqu’à 143 heures supplémentaires, donc en plus de cette moyenne (contre 91 heures jusqu’ici), avant de devoir vous envoyer en récupération. Cela correspond à 17 jours de travail de travail en plus sur une année.
100 heures sup’ : Travailler plus pour… travailler plus
Le gouvernement a également mis sur pied un tout nouveau système d’heures supplémentaires, qui s’ajoute aux systèmes déjà existant. De quoi s’agit-il ? Le nouveau système accorde au patron le droit de négocier individuellement avec chacun de ses travailleurs un paquet de 100 heures supplémentaires (extensible à 360 heures en fonction des secteurs ou entreprises). Ces heures peuvent être prestées à tout moment, tant que la journée de travail ne dépasse pas 11 heures et la semaine de travail 50 heures. Concrètement, avec 100 heures supplémentaires, cela offre aux patrons la possibilité de vous faire travailler 12 jours en plus par an. Avec 360 heures, cela lui offre la possibilité de vous faire travailler 45 heures par semaine toute l’année.
Négocier les heures supplémentaires seul face à votre employeur
Contrairement au système actuel, ce nouveau système ne nécessite aucune motivation ou justification de l’employeur. Aujourd’hui, le patron doit en effet justifier pourquoi il demande des heures supplémentaires (par exemple une surcharge extraordinaire de travail). Et cela doit correspondre aux critères établis par la loi. En outre, actuellement, le patron doit demander l’accord de la délégation syndicale et du service de contrôle des lois sociales, qui peuvent refuser l’introduction d’heures supplémentaires s’ils estiment que les motivations de l’employeur ne sont pas justifiées. Ici, rien de tout ça. Le syndicat est donc complètement mis de côté. Vous vous retrouvez seul face à votre employeur pour négocier ce paquet d’heures. Il n’y a même pas besoin d’une trace écrite. Un simple accord oral est suffisant. Et, cerise sur le gâteau pour les entreprises, ces heures supplémentaires ne doivent pas être récupérées. Elles seront soit payées directement, soit accumulées sur un « compte carrière », sur lequel on peut accumuler des heures supplémentaires ou des jours de congé « à prendre plus tard ».
L’horaire connu 24 heures à l’avance
En plus de ces mesures, le gouvernement veut faire négocier les organisations syndicales sur une série de mesures pour des catégories spécifiques de travailleurs. Aujourd’hui, 800 000 travailleurs ont un horaire à temps partiel en Belgique. Beaucoup ont un horaire flexible, qui peut varier d’une semaine à l’autre. Leur horaire doit leur être communiqué au moins cinq jours à l’avance, et les jours et heures de travail sont convenus dans le contrat ou le règlement de travail. Une compensation est prévue pour les heures qui dépassent le temps de travail prévu. La réforme permettra de communiquer les horaires de travail 24 heures à l’avance, de ne pas spécifier dans le contrat les heures et jours de travail, et de supprimer le sursalaire dans de nombreux cas de dépassement des heures. C’est l’instauration de ce qu’on appelle le « contrat zéro heure », qui touchera majoritairement les femmes.
L’intérim à durée indéterminée
En 2015, près de 100 000 intérimaires travaillaient à temps plein. Un record. Kris Peeters veut faciliter l’intérim et en faire un système fixe. L’idée serait d’avoir une sorte de CDI (contrat à durée indéterminée) avec l’agence d’intérim, qui enverra le travailleur en mission dans les entreprises.
Le travailleur intérimaire qui signera un tel contrat sera dans une situation d’esclavage moderne. Il ne pourra pas refuser une mission sous peine de rupture de contrat. Avec pour conséquence de perdre tous ses droits au chômage. Le ministre précise également que ce travailleur n’aura pas droit au chômage économique en diminution d’activité. Et l’incertitude est complète sur le montant de sa rémunération en cas d’absence de boulot. Ce type de contrat constituera également une menace pour le contrat de travail normal. Les agences d’intérim fonctionneront encore plus comme des bureaux de ressources humaines externalisées, où on pourra aller piocher des travailleurs quand bon il semble et s’en débarrasser à tout moment. Finalement, ces contrats constituent une menace pour l’action sociale. Les patrons et le gouvernement réclament en effet que les intérimaires puissent travailler en cas de grève. « La production, le chiffre d’affaires et la marge bénéficiaire doivent être accrus, tandis que les coûts doivent être réduits. » Voilà comment Kris Peeters défend sa réforme du travail. En clair : tout doit aller au profit des grandes entreprises, et les travailleurs doivent s’y soumettre à tout prix. C’est bien là le sens de sa réforme. Les travailleurs valent mieux que ça.
La mise hors-jeu des syndicats
De nombreuses mesures de la réforme du travail impliquent que les travailleurs négocient individuellement avec leur patron, et non plus via des conventions collectives ou des accords négociés avec les syndicats. Or un travailleur n’est individuellement pas l’égal de son patron dans une négociation. Surtout quand il y a 600 000 chômeurs qui attendent pour avoir un emploi. Les négociations individuelles avec le patron instaurent aussi un rapport concurrentiel avec les collègues (entre ceux qui acceptent des heures en plus, entre ceux qui reçoivent des heures en plus…). C’est le type de relation qui prévalait au 19e siècle, avant le développement du mouvement ouvrier organisé. L’organisation collective des travailleurs en syndicats a permis de conquérir de nombreux droits. Ces mêmes droits que le gouvernement est en train de mettre en pièces : allocations de chômage, pensions, congés payés, journée de 8 heures… Pour casser ces acquis, le gouvernement et le patronat veulent aussi casser ce qui les a rendus possibles. C’est pourquoi les syndicats sont mis au maximum hors-jeu, en définissant un cadre légal le plus large et le plus flexible possible pour faire descendre la négociation au niveau le plus bas possible : d’abord les secteurs, ensuite l’entreprise et, enfin, le travailleur lui-même.
Source :
http://ptb.be/articles/pas-touche-la-semaine-de-38-heures
Auteurs : Benjamin Pestieau et Alice Bernard
http://ptb.be/articles/5-raisons-pour-dire-non-la-loi-peeters
Après le 11 JANVIER 2015 :
VIVRE ENSEMBLE, TRAVAILLER ENSEMBLE…
Texte commun et engagements partagés des organisations syndicales CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA, FSU et Solidaires.
Après les terribles événements du mois de janvier qui ont visé le journal Charlie Hebdo, des policiers et le magasin Hyper-Cacher, les organisations syndicales entendent prendre la pleine mesure de ce qui s’est passé, tant le 7 et le 9 que les 10 et 11 janvier 2015. Après avoir réagi ensemble et contribué à la mobilisation citoyenne, elles ont décidé d’engager un travail commun nouveau dont ce texte partagé est la première traduction.
Cette contribution ne prétend pas effacer les sensibilités différentes qui s’expriment dans chacune des organisations à partir de leur histoire, de leurs orientations et de leurs positionnements revendicatifs. Le mouvement syndical, riche de cette diversité, est constitutif d’une société démocratique. Il se retrouve sur les valeurs essentielles que sont l’égalité, la fraternité, la solidarité, le respect des droits de l’Homme et les libertés. Son action est inconciliable avec toute logique discriminatoire, sexiste, raciste ou antisémite.
C’est dans cet esprit que le mouvement syndical, avec tous ceux qui croient à l’action citoyenne et collective, veut assumer son rôle. Dans le monde du travail, là où elles puisent leur légitimité, les organisations syndicales veulent contribuer à tisser le lien social, à refonder des solidarités nouvelles, à redonner confiance et espoir à ceux qui travaillent, parfois durement, et qui craignent pour leur avenir. Nous devons continuer à aller au-devant de ceux qui ne demandent qu’à rejoindre cet univers de travail pour stabiliser leurs vies et leurs lendemains, pour se sentir, tous, pleinement dans la communauté nationale et contribuer à son développement.
Parce qu’elles partagent des principes républicains et des valeurs démocratiques communes, les organisations syndicales s’engagent à agir, ensemble, au-delà de leurs différences, afin que le « vivre ensemble » ait un sens pour chaque concitoyen(ne).
Ce texte est structuré en cinq chapitres qui chacun aborde un aspect de ce positionnement collectif. Il ne prétend pas à l’exhaustivité mais constitue un socle commun sur les valeurs et les pratiques sur lesquelles se rejoignent et doivent s’engager les militantes et militants des différents syndicats contributeurs.
1 - L’emploi et le travail : « Des facteurs essentiels d’émancipation et d’intégration sociale »
L'emploi constitue un élément essentiel de l’insertion sociale, pour l’autonomie et l'indépendance des personnes, pour leur assurer les moyens matériels d’existence par le salaire comme la protection sociale qu’il génère. A ce titre, le travail tient une place centrale dans notre société. Il permet la construction de rapports humains, de liens sociaux, de solidarité entre personnes qui partagent une situation commune et agissent ensemble. Les organisations syndicales, au plus proches des salarié(e)s, sont à leur service, pour entendre leurs aspirations, les traduire en revendications, proposer, construire le rapport de force. Le travail est source de socialisation, de culture commune et d’émancipation autour d’un projet collectif. Il est aussi un espace de confrontation, de luttes où s’opposent des intérêts contradictoires sur les questions d’emploi, de salaires et de conditions de travail entre les salarié(e)s et leur employeur. L’action syndicale contribue ainsi à rapprocher, unir les salariés au-delà de leurs différences pour rechercher l’intérêt commun.
L’emploi doit être source d’intégration et de reconnaissance dans la société. La situation est pourtant différente en fonction des métiers et des activités qui pour certaines sont porteuses d’inégalités et de conditions de travail dégradées. Ces secteurs professionnels marqués par la présence massive de femmes ou de travailleuses et travailleurs d’origine étrangère (sous-traitance, secteur du bâtiment, services à la personne, nettoyage ou emplois de sécurité…) sont généralement les plus ouverts aux personnes sans diplômes ou peu qualifiés et enferment ces salariés dans l’instabilité durable et l’insécurité sociale.
D’autres populations peinent à trouver leur place dans l’emploi et souffrent donc de précarité et d’insécurité.
Les plus jeunes et les plus âgés apparaissent comme des populations devenues « variables d’ajustement » autour d’une catégorie d’âges moyens où se concentrent, pour ceux qui sont en emploi, l’intensification du travail et de fortes attentes de performances immédiates.
Les personnes que l’on qualifie de « seniors », les plus âgées dans le monde du travail, sont particulièrement touchées par le chômage, voire par des situations d’exclusion liées à des formes de discrimination en raison de leur situation physique ou à des préjugés générationnels.
Dans le même temps, de plus en plus de jeunes peinent à entrer dans la vie active, à bénéficier de choix en matière d’insertion personnelle et professionnelle, à se construire des perspectives d’avenir et à vivre décemment au quotidien.
La permanence d’un chômage élevé et de longue durée, combiné à une précarité très importante, à des discriminations à l’embauche liées en particulier à l’origine, au nom, au lieu d’habitation sont autant d’obstacles à l’intégration de ces jeunes et constituent un défi à relever. Nos organisations syndicales doivent s’engager dans ce combat et davantage être à l’écoute de cette jeunesse qui ne se reconnaît pas toujours dans nos discours et nos formes d’actions.
Au-delà de ces constats, des évolutions en matière d’intensification et de souffrance au travail, les modifications incessantes de son organisation, l’éclatement des collectifs de travail mettent à mal l’aspect intégrateur et valorisant du travail pour de nombreux salariés – femmes et hommes - quels que soient le secteur professionnel et les qualifications.
L’attachement au travail et la reconnaissance sociale induite par l’emploi restent des sentiments forts mais sont menacés dans la conscience collective par la précarité et des formes de travail insatisfaisantes. Face à cette situation, les militantes et militants syndicaux agissent :
2 - Agir contre les discriminations à l’embauche et au travail. « Des préjugés au racisme et à l’exclusion, les chemins de l’inacceptable »
Diverses formes de discriminations peuvent affecter potentiellement tout citoyen pour accéder à l’emploi ou pour permettre une évolution de carrière normale.
Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a évolué positivement en France du fait notamment de l’action européenne (deux directives adoptées en 2000 en sont l’illustration : la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail) et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion, ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».
De fait, de nombreux textes nationaux ou européens, légaux ou contractuels, existent et constituent une base permettant de combattre les préjugés et les discriminations. Cet arsenal utile souffre cependant d’insuffisances et, parfois de manque d’opérationnalité et d’évaluation.
Des difficultés pour mesurer la diversité et l’efficacité de l’action restent présentes. Par exemple, une « Charte de la diversité » d’initiative privée a été signée en 2004 et continue à être proposée à l’adhésion volontaire aux entreprises. Cette charte a inspiré un « Label Diversité » créé à la demande de l’Etat afin de lui donner davantage de substance et formaliser des agréments par un jury incluant des représentants des organisations syndicales. Ce label est délivré, sur la base d’un cahier des charges édicté par AFNOR par une Certification valable pour une durée de 4 ans (200 entreprises du secteur public comme du secteur privé en bénéficient à ce jour). Ce Label constitue une incitation pour les entreprises et les administrations publiques à s’engager dans l’action pour l’égalité. On en voit pourtant les limites par son caractère basé sur le volontariat et ses contours incertains qui mêlent indistinctement actions pour l’égalité professionnelle, maintien en emploi des séniors et lutte contre les discriminations liées à l’origine ou aux préférences sexuelles.
De la même manière, l’accord national interprofessionnel en faveur de la diversité signé en 2006 par une large majorité d’organisations syndicales était censé faire entrer de plain-pied la lutte contre les discriminations liées à l’origine réelle ou supposée dans le champ du dialogue social au sein des branches et des entreprises ainsi que des institutions représentatives du personnel. Cet accord étendu par la loi a produit au moment de sa mise en œuvre une dynamique réelle mais qui s’est rapidement épuisée. Le contenu de l’accord reste pertinent mais l’absence de volonté patronale d’assurer sa vie, sa mise en œuvre et son suivi ainsi que le refus réitéré d’évaluer les expérimentations prévues (par exemple en matière de CV anonymes) aboutissent à un bilan mitigé.
Les voies de recours pour agir contre les discriminations au travail font actuellement l’objet d’une concertation avec les ministères du travail et de la ville. Là encore, la règlementation existante nécessite d’être renforcée par des actions juridiques préventives en cas de suspicion de discrimination. Dans ce cadre, les organisations syndicales doivent avoir toute légitimité à ester en justice. En matière de réparation de préjudice, l’introduction d’une action collective à l’initiative des organisations syndicales et des associations agréées en matière de lutte contre le racisme et d’autre formes de discriminations ouvre de nouvelles perspectives permettant un recours plus aisé à des procédures judiciaires.
Que ce soit dans les entreprises privées ou dans le secteur public, la problématique des discriminations à l’embauche et en cours de carrière est la même. Les organisations syndicales sont mobilisées pour traiter ce problème et proposent d’ores et déjà des mesures qu’elles porteront devant tous les décideurs. Les militantes et les militants syndicaux agissent :
3 - Agir dans les cités, les quartiers, les villes et les villages : « Vivre ensemble dans le respect et le bien-être »
Le développement de politiques sociales et éducatives va de pair avec un développement des services publics et une politique d’aménagement du territoire, réfléchie et cohérente, qui prennent en compte l’intérêt des citoyens.
Une politique du logement avec des moyens plus conséquents de l’Etat afin de mettre fin à l’habitat indigne et la concentration de personnes en difficultés dans les mêmes quartiers est aussi indispensable pour un réel vivre ensemble.
Il faut une politique qui permette rapidement et réellement de loger tous ceux qui en ont le besoin, y compris les sans-abris, ceci sans aucune discrimination.
Pour ce faire, il est nécessaire de redonner du sens et des moyens aux acteurs sociaux et éducatifs qui travaillent avec les familles dans l’objectif de permettre à tous une vie décente et harmonieuse.
La politique de transport et d’aménagement des territoires doit mieux servir tous les quartiers, cités, villages qui pour des raisons d’éloignement vivent une véritable injustice. La politique de la ville doit accentuer le développement des interventions d’équipes éducatives et sociales pour franchir les étapes vers le vivre ensemble et ne pas tomber dans le tout sécuritaire.
La lutte contre la précarité énergétique et pour un environnement humain et durable doit se traduire par une amélioration de l’habitat, de l’isolement thermique et de l’accès aux réseaux numériques. La fin des coupures d’eau, de chauffage ou d’électricité pour les usagers en graves difficultés économiques est un impératif humanitaire.
La politique culturelle et associative doit être développée dans un sens progressiste et social. Le sport, les activités culturelles et associatives, l’art sous toutes ses formes, sont les meilleurs remparts contre les manipulations et les idéologies sectaires et intolérantes.
Les périphéries urbaines, les zones rurales connaissent une forte relégation sociale, qui impacte durement les salariés et leur famille devenant ainsi une des cibles pour les organisations politiques, religieuses, sectaires prônant le populisme, le repli sur soi et le rejet de l’autre.
Le syndicalisme peut, avec d’autres acteurs locaux, favoriser la compréhension entre les habitants et salariés des différents territoires de vie en contribuant à développer les notions de partage, d’échanges d’expériences et de connaissances.
La présence en proximité des syndicats comme des associations avec des moyens nécessaires sont des préalables au maintien de notre République laïque, démocratique, sociale et de ses principes d’égalité, de liberté et de fraternité.
Les militantes et militants syndicaux agissent :
4- Education, école : « Les parcours de la citoyenneté : On ne nait pas citoyen, on le devient ».
La construction de la citoyenneté se fait tout au long de la vie, elle concerne les jeunes mais aussi les adultes. Elle implique l’école mais aussi l’éducation populaire dont le mouvement syndical est l’un des acteurs majeurs.
Une telle construction ne se fait pas en une seule étape. Il s'agit d'un processus de formation. Être citoyen, c'est être reconnu comme membre d'une société et pouvoir participer à sa vie politique et économique.
Être citoyen, c'est avoir des droits (droit à l'éducation, au travail, à la protection sociale, aux libertés, aux droits fondamentaux...) mais aussi des obligations (respect de ces droits par exemple).
L’école a un rôle déterminant à jouer. Elle doit donc faire l'objet de débats afin de définir un projet d’école le plus consensuel possible. Le défi éducatif majeur est de surmonter la corrélation existante entre inégalités scolaires et inégalités sociales particulièrement fortes dans notre système éducatif et qui parfois se conjuguent avec des inégalités territoriales. Réussite de tous les élèves, fin des sorties sans qualification et élévation du niveau de formation, lutte contre les difficultés scolaires, contre toute forme de discrimination, pour l'égalité filles/garçons...autant de sujets qui contribuent à la construction de la citoyenneté. Mais si l'éducation et les enseignements que dispense l’école se trouvent en totale contradiction avec ce que dit et fait la société, l’école risque d’être impuissante.
L’école, les différents lieux de formation formelle comme informelle, la famille, les institutions doivent parler des mêmes choses. Car l'apprentissage sera difficile voire voué à l'échec si les jeunes sont sommés de choisir entre la culture scolaire ou associative et celle de leur famille. D’où l'importance d'un partage du projet de l’école qui ne peut s'adosser qu'à un projet de société dont les valeurs et principes font culture commune dans la société.
Les militantes et militants syndicaux agissent :
5 - Laïcité au travail : « La liberté dans le respect mutuel »
Lutter contre les discriminations, c’est aussi et surtout comprendre et respecter l’autre. La République laïque garantit la liberté de conscience et d’opinion à chacun. Elle protège le citoyen dans sa liberté de croire ou de ne pas croire, et empêche toute institution religieuse de faire loi. La laïcité, c’est la recherche du respect de toutes les convictions et pratiques religieuses, dans la limite de l’ordre public et de toutes les libertés. Elle produit un modèle du vivre-ensemble où chacun doit respecter autrui dans son identité citoyenne, et dans ses croyances ou convictions.
Le « vivre ensemble » dans l’entreprise et dans les services publics est parfois bousculé par des revendications ou des pratiques religieuses qui provoquent des tensions. Même s’il revient aux dirigeants de l’entreprise de créer les conditions de ce « vivre ensemble », les militantes et les militants syndicaux sont interpellés et concernés.
Afin de garantir le vivre ensemble au-delà des différences, les militantes et les militants syndicaux agissent :
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Militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et les principes républicains.
Agir contre le racisme, l’antisémitisme, les discriminations, le fondamentalisme et toutes les formes de totalitarisme
La montée des populismes, des idées d’extrême droite, de la xénophobie, des sectarismes et des fondamentalismes est une réalité extrêmement inquiétante dans toute l’Europe et notamment en France. En effet, ces dérives n’apporteront aucune solution à la grave crise financière, économique, sociale et politique que nous traversons. Bien au contraire, l’histoire nous enseigne que l’exclusion, le rejet de l’autre, le repli de la France sur elle-même ou la fermeture des frontières, la désignation de boucs émissaires, la dénonciation de l’immigration comme responsable de tous les maux sont des attitudes qui ne peuvent conduire qu’à la division, à l’affrontement et à l’échec.
Le mouvement syndical est bien conscient que nombre de chômeuses et de chômeurs, de travailleuses et de travailleurs confrontés aux dures réalités du quotidien, se laissent parfois tenter par ces idées nauséabondes. La situation sociale est grave. Le chômage, toutes catégories confondues, frappe plus de 5 millions de nos concitoyens, le nombre de personnes vivant sous le seuil de pauvreté s’élève à 8,5 millions, la précarité gagne du terrain, les conditions de travail se dégradent et les inégalités s’accroissent. Cela survient dans un contexte également caractérisé par des scandales politiques et financiers, une multiplication d’exemples de fraudes et d’évasions fiscales qui mettent à mal les valeurs de la République et ne font qu’amplifier le sentiment d’injustice, d’abandon et encouragent le chacun pour soi. La crise morale est aussi une donnée fondamentale du climat actuel.
Mais notre pays possède aussi des atouts et des raisons d’espérer que nous voulons promouvoir à travers les actions et les stratégies que nous développons dans la diversité de nos sensibilités.
Les organisations syndicales qui partagent des principes et des valeurs communes ont décidé de travailler ensemble pour s’opposer à la fois à la montée du populisme, de l’extrême droite et de ses idées, de la xénophobie, du sectarisme et du fondamentalisme, mais aussi pour rechercher et exiger des réponses à la crise économique et sociale.
Parce que nous croyons en un avenir partagé et pacifique, nous voulons rester fidèle à ce que certains appellent l’esprit du 11 janvier. La crise n’est pas une fatalité. Il faut relancer l’économie, créer des emplois de qualité notamment pour les jeunes et les seniors, soutenir le pouvoir d’achat, maintenir notre protection sociale, lutter contre les inégalités et garantir l’égalité des droits. Il faut développer le dialogue social, les libertés syndicales et exiger du patronat des contreparties aux subventions accordées aux entreprises. En aucun cas ces aides publiques ne doivent servir à augmenter les dividendes versés aux actionnaires. Avec la Confédération Européenne des Syndicats, nous revendiquons un grand plan d’investissement européen et des mesures fortes pour mettre un terme au dumping social et fiscal.
Notre action est portée par les valeurs de paix et de fraternité qui sont celles du syndicalisme au cœur desquelles figurent la solidarité entre tous les salarié-es et la lutte contre toutes les formes de discrimination. Mais la solidarité ne peut pas être invoquée uniquement dans les périodes dramatiques, elle doit être un souci quotidien pour entretenir le sentiment d’appartenance à la communauté humaine ici et dans le monde.
Nous appelons toutes nos adhérent-es et et toutes nos militant-es mais au-delà toutes les travailleuses et tous les travailleurs à se rassembler dans les entreprises pour barrer la route au populisme, aux idées d’extrême droite et à la démagogie, et militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et des principes républicains.
C’est par ce combat porteur d’avenir que nous renforcerons le « vivre et le travailler ensemble » dans les entreprises, les administrations et sur les territoires.
8 avril 2015 (mise à jour : 9 avril 2015)
Il est tentant de se prévaloir d’un taux de chômage record (près de 3,5 millions de chômeurs auxquels on peut ajouter 2,4 millions d’autres demandeurs d’emploi) pour faire passer des réformes rétrogrades pour de bonnes solutions. Le président du Medef, Pierre Gattaz, s’empressant d’imputer le chômage à un marché du travail trop rigide, propose de flexibiliser davantage le contrat de travail.
Les prétendants à l’emploi devraient donc renoncer à leur droit de contester un licenciement futur, accepter une fin de contrat automatique à l’issue d’un chantier, d’une perte de marché, ou quand les carnets de commandes de l’entreprise se désemplissent. Quitte à ce que cette proposition exige que la France dénonce la convention N°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) interdisant tout licenciement sans motif valable et précis.
Sans s’émouvoir d’une telle violation du droit international du travail, une quinzaine d’économistes influents, dont Jean Tirole, titulaire du prix de la banque de Suède, lui emboîte virilement le pas (voir les Echos du 30 mars). Drapés des oripeaux de la science, ils proposent ce qu’ils appellent un Jobs act à la française.
L’idée maîtresse est de faire disparaître du code du travail toute référence à «la cause sérieuse» des licenciements économiques, cantonnant les juges à n’apprécier que la réalité de la réorganisation sans se prononcer sur sa pertinence socio-économique.
Un salarié contrôle un pneu de camion dans l’usine Michelin de Joué-lès-Tours, le 18 décembre 2014. La production a été arrêtée. Guillaume Souvant / AFP.
Les entreprises, libérées de l’obligation de justifier de la nécessité économique des licenciements, seraient aussi dégagées de toute responsabilité de reclassement de leurs salariés, celle-ci incombant au seul service public de l’emploi. Ces mêmes économistes défendent d’ailleurs depuis longtemps l’idée d’un «contrat unique», plus flexible que le contrat à durée indéterminée qui régit le travail de 87 % des salariés.
La proposition de Manuel Valls de créer un contrat de travail spécifique pour les PME afin de faciliter les licenciements devrait les satisfaire. Pourtant, ce dernier contrat rappelle furieusement le «contrat nouvelle embauche» (CNE) destiné aux entreprises de moins de 20 salariés qu’il autorisait à licencier sans motif explicite. Mis en place en 2005, il avait été abrogé en 2008 car il était contraire au droit international.
Comment la France pourrait-elle dénoncer l’une des conventions de l’OIT sur le droit du travail et la protection sociale alors qu’elle réclame par ailleurs que ces dernières s’appliquent aux pays émergents ? Comment un contrat pourrait-il par avance exclure l’intervention d’un juge pour en vérifier l’application ?
Quelle serait la «simplification» introduite par des contrats de travail dont la sécurité serait proportionnelle à la taille de l’entreprise ? Il est facile de comprendre comment ces «assouplissements» du droit du travail favorisent les destructions d’emplois. Mais par quel tour de passe-passe pourraient-ils en créer?
Messieurs Gattaz, Valls, et autres Tirole et Cahuc, ce ne sont pas les employeurs qui ont peur des licenciements, ce sont les salariés ! La relation salariale est une relation de subordination qui justifie la protection de ces derniers, et qui la justifie d’autant plus que la situation de l’emploi les met en position de faiblesse.
Or les procédures de licenciement n’ont pas cessé d’être facilitées ces dernières années. Par exemple, la loi du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail» a introduit la rupture conventionnelle permettant à l’employeur et au salarié de convenir de mettre fin à un CDI, en contrepartie d’indemnités légales versées par l’employeur au salarié. Ces ruptures conventionnelles représentaient 16 % des fins de CDI (hors périodes d’essai et départ à la retraite) en 2012.
L’ajustement de l’emploi passe d’abord par la rupture conventionnelle et le licenciement pour des motifs autres qu’économiques.
Aujourd’hui, non seulement les CDD représentent une part croissante des embauches, mais les CDI sont loin d’être rigides puisque plus d’un tiers sont rompus avant la fin de leur première année d’existence.
Cette flexibilité s’est développée dans un silence assourdissant, sans que rien n’arrête la fièvre des réformes. Ainsi, la mal nommée loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a modifié les règles du licenciement collectif pour motif économique en raccourcissant le délai dont dispose l’administration pour se prononcer sur un plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que le délai pour une action de contestation. Cette même loi a mis en place les accords dits de «maintien de l’emploi» permettant aux employeurs de demander aux salariés des baisses de salaires et une hausse de la durée du travail contre des promesses de maintien de l’emploi.
Aujourd’hui, la loi Macron remet en cause l’action des Prud’hommes en encourageant des procédures de médiation, faisant comme si la relation salariale était une relation entre individus égaux. Elle introduit également un barème indicatif d’indemnisation, conformément aux vœux du patronat.
Ces dispositions qui visent à toujours plus déréguler l’emploi procèdent d’une vision néolibérale selon laquelle les protections des salariés, rebaptisées «rigidités», seraient la cause du chômage. Or les pays qui ont le plus fortement réduit la protection des licenciements, comme l’Espagne ou l’Italie, n’en ont pas moins vu leur taux de chômage monter en flèche. La flexibilité du marché du travail booste le chômage en période de crise, déprimant la demande et aggravant la récession.
Non, la France ne peut avoir pour projet le développement d’un modèle reposant sur des travailleurs jetables et sous-payés, comme le proposent le Medef, le Premier ministre et des économistes qui rêvent de revenir au 19ème siècle. Les entreprises ont besoin de s’appuyer sur des salariés impliqués, dont elles peuvent maintenir et améliorer les capacités de travail, gages de productivité, de qualité des produits et de compétitivité. Les salariés, qui investissent dans leur emploi, ont besoin d’être informés des motifs de cet acte grave qu’est leur licenciement et ont toute légitimité à le contester en justice.
Nul ne peut affirmer sérieusement aujourd’hui que le chômage soit causé par la rigidité du marché du travail. Il n’a jamais autant augmenté que depuis les années 1980, lorsque l’emploi devenait plus flexible. Il est temps de mettre en œuvre une stratégie de nature à s’attaquer au chômage de masse qui ronge nos sociétés.
Créer des emplois relève avant tout de la mise en œuvre d’une politique macroéconomique et d’une politique industrielle cohérentes, accompagnées d’une réduction du temps de travail. Chaque année depuis près de deux décennies, plus de 20 milliards d’euros sont dépensés en allégements généraux de cotisations sociales employeurs sur les bas salaires, sans résultats significatifs sur l’emploi.
La France et l’Europe ont besoin de politiques de relance tournées vers des activités utiles et écologiques, d’une meilleure répartition des richesses, d’une fiscalité plus juste. En tant qu’économistes, nous réfutons l’idée qu’un modèle de société reposant sur des travailleurs jetables, sous-payés, exposés en lieu et place des actionnaires à l’ensemble des risques économiques, puisse offrir une quelconque solution au chômage.
Les Economistes Atterrés
Selon ce document, Thierry Lepaon n’est pas intervenu dans la commande de ces prestations, n’a pas vu les devis et « a découvert les travaux une fois ceux-ci achevés ».
En outre, l’entreprise avec laquelle la CGT avait l’habitude de travailler aurait surfacturé les travaux.
« La Confédération étudie la façon de recouvrir le trop payé et se réserve la possibilité d’utiliser tous les recours juridiques », a précisé Philippe Martinez devant la commission exécutive confédérale.
« La vérité éclate enfin. Je retrouve mon honneur, ma dignité, le fruit de mes engagements », a réagi dans l’Opinion, à paraître mercredi, l’ancien « patron » de la centrale, qui était resté silencieux depuis son éviction.
« J’ai le sentiment d’avoir été trahi. Des documents internes à la CGT se sont retrouvés dans la presse. Il y avait pourtant d’autres manières de traiter les sujets qui faisaient débat », a-t-il ajouté.
