La VAE devient REVA - note de la CGT Février 2023
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Négociation formation - 19 janvier 2021 |
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Direction : Bertrand LAGNY, Maelenn ALIX, Johann GHILINI (BDDF/HUM/FOR), Chloé ALLIGIER, Alexandra DAUVEL. Maelenn ALIX : cette réunion fait suite aux discussions des 20 octobre et 10 novembre 2020. L’idée aujourd’hui est de regarder le projet de texte. Bertrand LAGNY : ce texte s’inspire de l’accord de branche mais n’a pas vocation à le paraphraser, on a voulu préciser plusieurs choses.
CFTC : On est sur une adaptation de l'accord de branche, a minima et ça nécessite des clarifications. CGT : merci d’avoir rédigé un projet de texte, cela fait 4 réunions que nous avons eues sur le sujet (ce n'était pas le plan de marche de la direction au départ NDLR). Il nous semble indispensable de descendre le texte de votre proposition, qui est loin d'être celle sur laquelle la question d'une signature se pose.
CFDT : absence d’amélioration de l’accord de branche, les IRP locales sont absentes dans le dispositif, motivation des refus et possibilité de recours. Bertrand LAGNY : j'entends la faiblesse des ambitions affichées par la SG, mais on sort d'un accord SG de 9 pages et on a un accord de Branche de 38 pages. On ne va pas tout réécrire. Ce n'est pas en rajoutant quelques phrases de plus dans le préambule qu'on va remettre en cause ce qui a mis 8 mois à être négocié dans toutes les banques. L’accord doit être une adaptation de l’accord de branche. CGT : il faut clarifier les process et le calendrier, en les mettant en annexe par exemple et en prenant l'engagement que sur demande des OS, une rencontre peut avoir lieu sur un sujet demandé (par exemple, il est lassant que les représentants du personnel doivent ressasser sans cesse que les entretiens pro ne se fassent pas avec n'importe qui) ou sur ce qui serait nécessaire en cas de changement législatif, organisationnel, etc. Bertrand LAGNY : on s’est beaucoup concentrés sur la formation digitale. Si on prévoit une clause de revoyure, on pourra présenter les dispositifs qui restent en construction actuellement à l’AFB (AFEST par exemple – Action de Formation en Situation de Travail). Maelenn ALIX : on déroule le texte proposé. CGT : nécessité de rappeler que l'employabilité incombe à l'entreprise et de nuancer le fait que les parcours professionnels ne dépendent pas que du salarié…. Bertrand LAGNY : il n'est pas prévu de créer des cellules Adhoc et encore moins des interlocuteurs issus de la direction des métiers. Mais il y a des axes d'amélioration, de meilleures communications possibles auprès des collaborateurs, etc. Par exemple, on pourrait communiquer sur l’existence des relais formation des BU/SU (qui sont inconnus des salariés a souligné la CGT). Sur les budgets, il y a des gardes fous qui ont été mis, notamment via les entretiens pro où on évoque régulièrement les besoins de formations et les budgets sont présentés à la commission formation du CSEC (CGT : pas les budgets financiers…). Et on ne peut pas demander aux managers de tout justifier, mais ils doivent pouvoir donner des éléments de compréhension. CGT : si une formation est annulée et reportée l'année suivante par l’organisme de formation, à la SG elle est remise en cause et il est demandé au salarié de se réinscrire car nouveau budget annuel. C’est incompréhensible pour les salariés, puisque le budget en théorie n’a pas été utilisé si la formation a été annulée. Il faut qu'on puisse saisir un "référent" pour résoudre les situations absurdes ou inéquitables. L'abondement ne répond qu'aux besoins de compétences et d’expertise de l'entreprise ou aux dispositifs de Reskilling. On reste sur les besoins de l'entreprise et non pas sur des parcours co construits dans l’intérêt de l’évolution des salariés au sein de l’entreprise… Sur le CPF de transition professionnelle, la SG n'intervient alors que sur l'autorisation (d'absence…) puisqu’il est financé par le CPF salarié et l’organisme externe (ex Fongecif). Et ce n’est pas gagné puisque ces organismes financent en fonction des publics prioritaires dont souvent le secteur bancaire ne fait pas partie. CGT : Sur les entretiens professionnels, il faut reprendre la rédaction de l'ancien accord qui définissait clairement les interlocuteurs, manager et responsable RH (retirer "toute personne qualifiée en gestion RH"….) et préciser la temporalité. Maelenn ALIX : sur le suivi de l’accord, on a prévu une rencontre dans un délai de 12 mois afin de faire un bilan. On regarde pour intégrer une clause de révision. Proposition d’une réunion sur la base d’un nouveau texte le 2 février 2021. 
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Guide (national et interpro) s'informer, se former et s'émanciper - 27 11 2020
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Importance : haute, moyenne, basse Temps de lecture : 3 mn
Frédéric Clavière, directeur des relations sociales, était très encadré pour cette première réunion de négociation. La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que celle des organisations syndicales.
Pour entamer ce vaste chantier, il a souhaité « partager une vision à peu près cohérente de ce que la loi Avenir va changer ». Puis tout en mettant en avant la volonté d’ « échanger ensemble », il a commencé par nous faire part des thématiques dont la direction entend discuter dans le cadre de la négociation.
Il existe un accord et un dispositif interne qui vont être fortement challengés par cette loi Avenir. Pour la direction, partir de la situation présente n’aurait pas beaucoup de sens.
Bertrand Lagny, responsable de la direction des métiers, a décrit à nouveau la loi Avenir et tracé ses conséquences.
Pour lui, «la loi est axée autour du salarié qui devient le 1er acteur de son employabilité, même s'il doit disposer des outils et des conseils nécessaires. Il doit être en mesure d'être plus autonome. »
De même, « les circuits de financement sont complètement remis en cause, même si les montants des subventions restent les mêmes ».
Cette loi est faite pour les profils les moins formés et les plus en difficultés, ce qui n'est pas le cœur de cible de la SG. Promulguée en septembre 2018, 2019 est une année de transition. On attend encore des décrets et la loi doit entrer en application en 2020. La mise en place des OPCO (ex OPCA) est en cours et il nous a présenté Alexandra qui est présente dans l'OPCO Atlas.
En résumé, il met en avant 2 aspects importants :
· On parle de "Plan de développement de compétences" (et non plus de formation…) obtenu par des "parcours" ;
· Le CPF (converti en euros) est un outil à disposition du collaborateur qui est pour l'instant sous-utilisé. 10% des salariés SG ont utilisé leur CPF…. Situation qui s’expliquerait principalement par la méconnaissance des dispositifs.
La loi permet d'abonder un peu, beaucoup ou pas du tout le CPF. C’est un objet de négociation. Enfin, il rappelle que le CPF est mobilisable en cas de transition d'activité.
Paul Jeorger, « au cœur du réacteur » d’après le directeur des relations sociales (mais qui quitterait ses fonctions, a-t-on appris après la réunion…) a achevé de dresser le tableau de la nouvelle loi :
Disparition de la période de professionnalisation, remplacée par un nouveau dispositif de reconversion par l’alternance, appelé Pro A ;
Maintien de l'alternance ;
Simplification des critères des entretiens professionnels ;
Regroupement des dispositifs de branche ;
Loi Rebsamen qui regroupe les consultations.
La complexité de cette vaste loi pose un problème aux entreprises : elles versent des subventions, mais elles ne maîtrisent plus leur ROE en terme de formation. Ce qui se résume par une négociation dont un des objectifs sera " I want my money back ! " (comment je récupère l’argent versé pour la formation ?).
La direction propose de travailler sur 5 thématiques :
- Quels sont les besoins de formation, pour l'entreprise et le collaborateur ?
- Redéfinition de l'action de formation, la loi est pragmatique
- Comment on mobilise sur les enjeux du CPF
- Entretien professionnel
- Notion de gestion des compétences et dialogue social
Pour la CGT, nous avons confirmé qu’il fallait entrer dans le cœur de la négociation, tout en rappelant que cette loi est une arnaque. Derrière les formules léchées et politiquement correctes ("le collaborateur est au centre du dispositif"), les vraies difficultés commencent. Avec quels moyens le salarié peut être au centre du dispositif ? Nous sommes passés d’un droit individuel à la formation (négocié et obtenu par la CGT) à un « compte personnel de formation », en heures, hors temps de travail, à la situation actuelle en 2019 où le CPF a été converti en euros. « Mais avec 500 euros par an vous faites quoi ? » avons-nous demandé aux représentants de la direction.
La loi contient d’autres inconvénients. La nouvelle définition même de l’ « action de formation» va permettre d’y mettre tout et n'importe quoi (un conseil d'un manager sur un outil ou une application vont être décomptés comme une action de formation). Il est facile de doubler les heures de formation si on fait ça. Mais ça ne va pas combler la nécessité de former réellement les salariés et remplir ce qui reste une obligation pour l’employeur de veiller à l’évolution des compétences et à la bonne adaptabilité de ses salariés.
Par ailleurs, la fusion des OPCA, devenus des OPCO, va défavoriser les salariés du secteur bancaire. En fusionnant plusieurs secteurs d’activité dans Atlas (qui regroupe 2 millions de salariés !), on n'est pas là d'être prioritaires à la SG !
Pour animer un débat qu’il devait trouver trop mou, Frédéric Clavière a lancé quelques pistes de réflexion de la direction :
Les outils de diagnostics doivent-ils être facultatifs ? « Est-ce qu’au nom de la liberté, on ne génère pas de la marginalisation »? .. « La liberté des outils de diagnostics va-t-elle générer une marginalisation ? »… ou encore plus basiquement : «Que fait-on des résultats ? »
Les interrogations philosophiques, pour la CGT, nous les avons eues, nous en avons déjà discuté et nous avons obtenu des engagements. Si vous voulez changer vos engagements (par exemple, l’utilisation des nouveaux outils de diagnostics des compétences n’est pas obligatoire), il va falloir nous associer à la conception de ces outils car il y a beaucoup de choses à changer et améliorer.
Pour l’heure, l’engagement de la direction de ne pas générer un système à deux vitesses est là, même pour les salariés qui n’utilisent pas les outils d’auto diagnostics et la SG maintient le dispositif RH historique pour ces salariés.
Toujours un brin provocateur, Frédéric Clavière nous a répondu : «vous serez associés, si nous y avons un intérêt», avant de rappeler que «si quelqu'un (un informaticien par exemple) ne participe pas à ces outils (ex LinkedIn), il se prive d'opportunités car les choses évoluent vite.»
Paul Jeorger a repris la posture du sage philosophe : « je préfère qu’on ait cette discussion qui montre qu’on est dans le sens de l'histoire et qu’on a déjà de l'avance, qu’on est dans le bon rythme. On a des outils et nos discussions sur la gestion des compétences ne commencent pas aujourd'hui ».
Avant de fixer les nouvelles dates de négociation, Frédéric Clavière nous a aussi confirmé que conformément aux engagements obtenus, certains dispositifs (cursus cadre par exemple) feront l'objet d’une présentation, même si au final, on ne les intègre pas dans l’accord.
Voir aussi le support de la direction
