Tract intersyndical : Battre l’extrême droite et gagner le progrès social ! - 1 Juillet 2024

Version texte :

Déclaration intersyndicale1er juillet 2024

Battre l’extrême droite et gagner le progrès social !

L’extrême droite est arrivée en tête des suffrages lors du premier tour des élections législatives. Ce résultat est une alerte inquiétante. Mais rien n’est joué.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, UNSA, FSU et Solidaires appellent à un sursaut démocratique, social et républicain dans les urnes dimanche 7 juillet. L’extrême droite ne doit pas prendre les rênes du pouvoir. Jamais nous ne mettrons dos à dos l’extrême droite avec une quelconque autre force politique. L’extrême droite au pouvoir ce sont des libertés en moins. Liberté syndicale, liberté de la justice, liberté de la presse. Tous les gouvernements d’extrême droite, quels qu’ils soient, ont comme première tentation de museler les contrepouvoirs. L’extrême droite au pouvoir, ce sont des politiques publiques discriminantes qui distinguent les Françaises et les Français et les divisent selon leurs origines, leur religion ou leurs orientations sexuelles. Ce sont des décisions qui éloignent encore davantage l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et qui remettent en cause le droit des femmes à disposer de leur corps. L’extrême droite au pouvoir, ce sont des droits en moins pour la représentation des travailleurs et des travailleuses dans les entreprises et administrations, remplacée par une multiplication de syndicats à la main des employeurs et du pouvoir en place. L’extrême droite au pouvoir ce sont des politiques anti-sociales. Le programme du RN est clair : pas de vraies mesures pour le pouvoir d’achat, pas d’abrogation de la réforme des retraites, austérité pour les services publics, nouvelles baisses d’impôt pour les plus riches et les grandes entreprises au détriment de la solidarité nationale. Pour éviter ce scénario catastrophe pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs, nous appelons les candidates et candidats à la responsabilité pour empêcher l’élection de député·es du RN et alliés. Nous appelons les citoyennes et citoyens à faire barrage à l’extrême droite dans les urnes en votant dimanche pour les candidates et candidats les mieux placés pour battrel’extrême droite.

Droit du travail - Droit social 2 Juillet 2024

Loi congé payé et arrêt maladie - 10 avril 2024

Groupe 3E

Une mise en conformité limitée et très encadrée

Le 21 mars dernier, nous vous informions que le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'UE contenait des mesures visant à mettre en conformité les dispositions françaises sur les congés payés avec le droit européen, s'agissant des salariés en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail.

Le projet de loi a définitivement été adopté par l'Assemblée nationale ce mercredi 10 avril avec deux modifications par rapport au projet initial :

L'article L. 1251-19 du Code du travail, relatif au droit à l'indemnité compensatrice de congé payé des intérimaires, est complété afin que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant soit également assimilé à un temps de mission.
La nouvelle obligation de l'employeur d'informer le salarié sur ses droits à congé doit être remplie dans le mois qui suit la reprise du travail (et non plus dans les 10 jours suivant la reprise). Les informations qui sont portées à la connaissance du salarié, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, peuvent notamment l'être au moyen du bulletin de paie.

Cette loi permet donc une mise en conformité a minima, donnant ainsi satisfaction aux entreprises :

· Rétroactivité limitée à 3 ans,

· Calcul des indemnités sur la base de 4 semaines de CP par an et non 5.

Son entrée en vigueur se rapproche mais, avant d'être publiée, elle va probablement être examinée par le Conseil constitutionnel.

Le tableau ci-dessous résume ce qui s'appliquerait s'agissant de l'acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, si ces mesures étaient validées par le Conseil constitutionnel et entraient en vigueur.

Combien de congés payés peut acquérir un salarié pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie ?	AT/MP : 2,5 jours ouvrables par mois soit 5 semaines et suppression de la limite d'acquisition d'1 an MAIS en cas d'accident ou de maladie d'origine non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois soit 4 semaines seulement, le minimum prévu par le droit européen Les salariés seront donc toujours traités différemment selon l'origine de leur arrêt-maladie
Jusqu'à quand, un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie, peut-il prendre ses congés payés ?	La période de report est de minimum 15 mois (un accord collectif peut fixer une durée supérieure)
Nouvelle obligation à la charge de l'employeur	Dans un délai d'1 mois suivant la reprise du travail, l'employeur doit informer le salarié (notamment au moyen du bulletin de paie), du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris
A partir de quand s'appliquent ces nouvelles règles ?	Les règles relatives à l'acquisition des congés payés et à la période de report s'appliquent de manière rétroactive à compter du 1er décembre 2009 La loi ne prévoit pas d'application rétroactive de la suppression de la limite d'1 an pour l'acquisition de congés payés durant un arrêt de travail pour AT/MP
Jusqu'à quand les salariés concernés peuvent-ils réclamer à l'employeur les congés payés non pris ?	Les salariés toujours en poste ont 2 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi, pour faire valoir leurs droits et réclamer leurs congés qui auraient dû être acquis au cours de périodes d'arrêt maladie depuis le 1er décembre 2009 Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu lors de l'entrée en vigueur de la loi et qui souhaiteraient réclamer les congés payés non pris en raison d'un arrêt maladie, la loi ne modifie par les règles de droit commun de 3 ans de l'action en paiement des salaires e (art. L. 3245-1 du Code du travail) L'action serait donc prescrite pour tous les salariés qui ont quitté leur entreprise depuis 2021 !

Droit du travail - Droit social 12 Avril 2024

De nouvelles obligations d’information pour l'employeur - 10 Novembre 2023

De nouvelles obligations d’information pour l'employeur

Publié le 07 novembre 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Depuis le 1^er novembre 2023, l’employeur doit fournir de nouvelles informations à ses salariés. Celles-ci concernent aussi bien la relation de travail que la liste des CDI à pourvoir au sein de l'entreprise.

Le décret du 30 octobre 2023 établit une liste d'informations que l'employeur doit désormais communiquer à ses salariés. Ces nouvelles dispositions permettent d'être en conformité avec le droit de l'Union européenne.

Informations à communiquer à l’ensemble des salariés

Les informations que l’employeur doit obligatoirement communiquer à tous ses salariés sont les suivantes :

Tableau - Informations à communiquer à l'ensemble des salariés
	Lieu (ou lieux) de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur
Informations à communiquer individuellement au salarié au plus tard le 7e jour calendaire à compter de la date d'embauche	L'identité des parties à la relation de travail
	L'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi
	La date d'embauche
	La date de fin ou la durée prévue de l'embauche (pour les CDD)
	Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai
	Les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires, la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération)
	La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence (en cas de mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail), les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, et, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe (en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes)
Informations à communiquer au plus tard un mois à compter de la date d'embauche	L'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est (dans le cas du salarié temporaire)
	Le droit à la formation assuré par l'employeur
	La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée
	La procédure à mettre en œuvre par l'employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail
	Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise ou l'établissement
	Les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur et, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

À savoir

L'employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ou sous format électronique.

Informations à fournir sur les CDI à pourvoir

Dans le but de permettre une meilleure transition vers une forme d'emploi plus stable, le décret du 30 octobre 2023 modifie les dispositions relatives à l'information des salariés sur les postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise.

Tout d'abord, cette information se fait indépendamment de l'existence d'un tel dispositif pour les salariés en CDI, ce qui constitue une nouveauté.

Elle concerne les salariés titulaires d'un CDD et les salariés temporaires (aussi appelés intérimaires). Ces salariés doivent justifier d'une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise.

Cette information respecte 2 étapes :

le salarié en CDD ou le salarié temporaire formule sa demande « par tout moyen donnant date certaine à sa réception » (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ;
dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes à pourvoir correspondant à la qualification professionnelle du salarié (sauf si le salarié a déjà formulé 2 demandes dans l'année civile en cours).

À savoir

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent informer par oral des postes en CDI à pourvoir au sein de l'entreprise à compter de la 2^e demande du salarié (lorsque cette réponse est identique à celle donnée à la 1^re demande).

Droit du travail - Droit social 10 Novembre 2023

Attention ! Erreurs de consignes à la cantine = danger 29 juin 2023

Attention !

Le nouveau système de consignes mis en place dans les restaurants d’entreprise a généré des difficultés, des erreurs de caisse, des dérapages et potentiellement des entretiens disciplinaires.

Nous exigeons de la direction :

- de fiabiliser son système,

- de stopper les entretiens en cours (insignifiants et non proportionnés au but recherché)

et nous attirons votre attention sur les risques de jouer avec ces systèmes non fiabilisés (qui pourraient mener au licenciement).

Droit du travail - Droit social 29 Juin 2023

Barème Macron : la France en infraction au droit européen - 27 septembre 2022

Le Conseil de l’Europe juge que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une entorse à la charte sociale européenne. Décryptage des conséquences de cette décision avec le syndicaliste CGT Laurent Feisthauer.

Dans sa décision, le CEDS confirme l’analyse des syndicats, pour qui les réformes du Code du travail introduites par l’ordonnance du 22 septembre 2017 « ne garantissaient pas un droit de recours effectif contre un licenciement abusif ». Photo d'illustration AFP

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), devant lequel la CGT et FO avaient contesté le plafonnement des indemnités prud’homales par la loi française, vient de donner raison aux syndicats. Dans une décision rendue publique ce lundi, le Conseil de l’Europe reconnaît qu’il y a bien « violation » par la France de la charte sociale européenne, dont elle est signataire.

Cette décision est de taille puisque cette charte est le complément de la Convention européenne des droits de l’homme dans le domaine des droits sociaux et économiques. C’est un texte juridique international contraignant.

Dans sa décision, le CEDS confirme l’analyse des syndicats, pour qui les réformes du Code du travail introduites par l’ordonnance du 22 septembre 2017 « sont contraires à l’article 24 de la charte européenne (droit à la protection en cas de licenciement), au motif qu’elles instaurent un plafonnement de l’indemnisation en cas de licenciement sans motif valable », et que ces réformes ne garantissaient donc pas un droit de recours effectif contre un licenciement abusif.

Comment réagissez-vous à cette décision ?

LAURENT FEISTHAUER

Spécialiste du droit du travail européen

C’est une très bonne nouvelle. C’est tout un pan de la loi travail qui va tomber. Le licenciement à moindre coût pour l’employeur, c’est fini. L’inversion de la hiérarchie des normes et le plafonnement des indemnités étaient des grands piliers de la loi travail. Cette décision va tout à fait dans le sens de notre analyse sur cette loi et sur toutes celles qui ont suivi, comme les lois sur la fonction publique, qui sont une destruction de tout le Code du travail.

Un patron sait très bien par rapport à l’ancienneté du salarié combien ça va lui coûter quand il licencie. Donc, il n’hésitait plus. Un salarié qui avait trois ou quatre ans d’ancienneté ne touchait même pas un demi-salaire d’indemnités. Ce n’était rien. Avant la loi travail, un patron ne savait pas s’il y allait avoir ou non des indemnités de préjudice qui allaient lui tomber dessus. Donc il était beaucoup plus frileux pour licencier.

Quelles ont été les conséquences du plafonnement des indemnités de licenciement instauré par la loi travail ?

Ça a été, d’une part, l’augmentation des licenciements et, d’autre part, la diminution drastique des cas aux prud’hommes. On avait de moins en moins d’affaires de contestation de licenciement car, dès que l’on demandait des indemnités supérieures au barème fixé par la loi (dit « barème Macron »), on se faisait retoquer en appel. Donc les gens n’allaient plus aux prud’hommes. Le salarié n’avait pas grand-chose à gagner à contester un licenciement.

Il faudra que les conseils des prud’hommes aillent au-delà du barème légal, et que cela soit validé en appel. Il faudra une jurisprudence qui s’appuie sur cette condamnation européenne. Nos dirigeants nous rappellent assez qu’on est dans un cadre législatif européen quand ça les arrange. Il va falloir se battre pour la faire appliquer, mais ça donnera du grain à moudre aux prud’hommes.

Source

Le texte de la décision

Olivier D. Droit du travail - Droit social 27 Septembre 2022

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