Égalité Professionnelle

Communiqué intersyndical à 8 pour le #8mars

18 Fév 2025 | 8 mars 2025, Actualités, Communiqués de presse

Retrouvez ci-dessous le communiqué de l’intersyndicale à 8 organisations : CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, Solidaires, FSU « 8 mars, journée internationale des droits des femmes. Nous voulons enfin des actes ! ».

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas une réalité dans nos entreprises et administrations.
L’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet de société et nécessite une volonté à la fois politique et budgétaire. Les législations successives et la mise en place de l’index égalité pour tenter de corriger les écarts ne suffisent pas.
Ce constat que nous posons, année après année est largement admis et pourtant il n’y a aucune réelle volonté du patronat et des gouvernements successifs pour appliquer et faire appliquer la Loi et aboutir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les chiffres sont têtus et illustrent ces inégalités au détriment des femmes : plus de moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Les femmes ne veulent plus de paroles en l’air, elles veulent des actes !

Elles perçoivent des salaires de 23.5 % en moyenne inférieurs à ceux des hommes (en prenant en compte les temps partiels) ;

Elles occupent 42.6 % des emplois de cadre alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes,

Elles représentent 57 % des Smicard-es

Elles occupent près de 80 % des emplois à temps partiels dont beaucoup de temps partiels imposés ;

Elles touchent des pensions de retraite de droits directs 38 % moins élevées en
moyenne que celles de hommes ;

Elles sont à la tête de 82 % des familles monoparentales ;

Elles prennent 95 % des congés parentaux ;

Plafonds de verre, planchers collants, parois de verre sont autant de termes qui qualifient les carrières des femmes. Elles ont plus difficilement accès aux postes à responsabilité, elles sont plus nombreuses à être dans les bas salaires et à y rester, elles sont concentrées dans des métiers à prédominance féminine sous-valorisés et mal rémunérés.

Elles subissent aussi les carrières en accordéon qui les pénalisent sur leur rémunération durant leur vie active mais également sur leur pension de retraite.

Le poids de la parentalité, incluant la double journée et la charge mentale, le manque de structures publiques de la petite enfance, pénalisent quasi-exclusivement la carrière des mères, accentuant encore les inégalités salariales. Elles sont 30 % à réduire leur activité professionnelle à l’arrivée du 1er enfant.

Aujourd’hui, les métiers du soin et du lien sont en grande tension par manque d’effectifs et il manque plus de 200 000 places dans la petite enfance. Malgré les scandales récents dans les crèches privées, aucune mesure solide n’a été annoncée pour renforcer le service public de la petite enfance alors même qu’il s’agit d’un facteur déterminant pour l’émancipation des femmes.

Majoritaires parmi les personnels de la Fonction publique et principales usagères, les femmes seront les premières impactées par les coupes sombres envisagées dans le budget pour les services publics. Si la mobilisation intersyndicale a permis de faire reculer le gouvernement sur son projet d’imposer 3 jours de carence, il n’a pas renoncé à celui de baisser à 90% la rémunération des agent.es en cas d’arrêt maladie.

Nous combattrons cette injustice profonde qui pénalisera d’abord les femmes, leur rémunération et leur pouvoir d’achat.

Enfin, les moyens alloués à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont encore très en deçà des besoins. La convention 190 de l’Organisation Internationale du Travail pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail et la recommandation 206 associée sont appliquée à minima par la France.

Pour toutes ces raisons, partout en France, le 8 mars 2025 est l’occasion de rappeler nos revendications afin d’obtenir :

l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes
la revalorisation des métiers à prédominance féminine
la transposition ambitieuse de la directive européenne pour la transparence salariale et la révision en profondeur de l’index Egapro.
l’abrogation de l’âge légal de départ en retraite à 64 ans qui pénalise en premier lieu les femmes.
des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance

Olivier D. Égalité Professionnelle 25 Février 2025

Expertise et Analyse des rémunérations par métiers repères 2023 - juillet 2024

(In) Egalité professionnelle - Expertise et analyse des rémunérations par métiers repères 2023 - juillet 2024

Dans le document PDF en lien – il faut être connecté à notre site internet pour accéder au document -, vous trouverez l’actualisation de notre étude annuelle sur les données salariales fournies par la Direction du Groupe dans le « complément au rapport sur l’égalité professionnelle ». Notre étude, la 7ème version, démontre que la sous-classification des femmes justifie plus de 75% de l’écart constaté entre les femmes et les hommes.

Nous avons adjoint un certain nombre de visualisations graphiques afin de vous permettre de vous situer dans votre métier repère AFB au sein du Groupe. Cela vaut pour les femmes et les hommes.
L’écart était stable depuis 2015, supérieur à 20%. Il passe à 17,15% cette année.

L’ensemble des élus se tiennent à votre disposition pour vous aider à vous situer dans ces statistiques.

Besoin d’en parler ? Rapprochez-vous de nous !

Les statistiques de rémunération par métier repère:

Olivier D. Égalité Professionnelle 27 Juin 2024

4ème réunion de négociation Egalité professionnelle - 21 juin 2023

Négociation égalité pro - 21 Juin 2022

Direction : Coralie BIANCHI, Gulten TURGUT, Chloé ALLIGIER
CGT : Isabelle BOUCHERAT, Philippe FOURNIL, Olivier DRANSART
CFDT, CFTC, SNB

En bref : il s’agit d’un énième retour sur la méthode de comparaison des salaires et de correction des inégalités, pour tenter de convaincre. De plus, la direction souhaite savoir si on garde la partie keep in touch et le paragraphe sur les violences dans l’accord.

[voir aussi le projet d'accord que nous venons de recevoir : ici - rappel il faut etre connecté/identifié au site pour avoir au document]
N'hésitez pas à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

En détails :
Coralie BIANCHI (CB) : précise l’organisation de la réunion du jour. Elle a compris que la nouvelle méthode n’avait pas recueilli un avis favorable et propose de prendre le temps d'y revenir, d'échanger et voir si tout le monde est d’accord. Elle ne souhaite donc pas revenir ligne à ligne sur le projet d’accord et veut traiter uniquement de la méthode. A l’issue de la réunion, suite aux remarques des OS, un nouveau projet de texte sera envoyé lundi 26. Une nouvelle réunion sera ensuite fixée avant l’été pour regarder les derniers éléments.

Gulten TURGUT : explique le tableau de comparaison, reçu quelques jours avant, entre les 2 méthodes afin de voir ce qu’implique les changements proposés. Avec un exemple, sur l’emploi « Chargé financements structurés » (principe que ce sont des écarts non justifiés) : avec la méthode actuelle (médiane métiers repères AFB -5%, comparée à la RAGB de la salariée) la salariée obtient une médiane RAGB à 71 400€ et ressort en écart de 6400€ (soit 9%) et le montant de référence pour la revalorisation est de 2830€ (médiane -5%). Avec la nouvelle méthode (moyenne métier SG comparée), la moyenne RAGB est de 76 124€ (il y a un biais lié à la diversité des emplois) et l’écart ressort à 11 124€ (14,6%), ce que la direction appelle « la perception réelle de l’écart de la salariée ». C’est bien l’écart de 11 124€ qui apparaitra sur le fichier transmis à la ligne RH et ce montant-là « qu’il faudra atteindre s’ils veulent résorber l’écart ». CB ajoute « avec la nouvelle méthode, l’idée est de dire qu’il n’y a pas de plafond en montant ou en pourcentage pour corriger l’écart, il faut corriger au plus près du montant et le plus vite possible ».

La direction propose néanmoins de conserver le principe d’un budget spécifique de correction pour le salaire fixe (il n’y en aura pas pour le variable). Même si le principe est bien de corriger les écarts de rémunération globale (fixe et rémunération variable).

Pour la CGT, il faut d’abord convaincre la DG et le CA de la nécessité d’une égalité salariale et obtenir des moyens budgétaires pour le faire.
Selon CB, la direction générale est sensibilisée à la thématique « Equal pay », Conseil d’Administration y compris.

lol

« Que met la direction sur la table ? » 3 principes :

1/Le principe de la prise en compte de la rémunération globale ;

2/Dès lors qu’on parle rémunération, tout le monde regarde bien les mêmes choses (RH et représentant salariés) à savoir la rémunération globale, l’emploi, le niveau, etc.

3/ SG s’inquiète de l’obligation de transparence. Les BU/SU ont trois années pour se mettre en conformité sur, entre autre, l’obligation de transparence sur les rémunérations !

« Comment on fera demain avec le nouvel accord ? »

Pour la direction, les données chiffrées seront données aux DRH pour faire les exercices de rémunération. Sur un métier, la rémunération globale (fixe et variable) avec l’écart. Le principe d’Equal Pay est appliqué de bout en bout du processus, tout au long de l’année. Le principe fondamental de l’exercice des rémunérations est « à travail égal, rémunération équivalente ».

L’idée est de conserver le concept d’un deuxième exercice de secours sur les fixes et du budget qui corrige s’il reste des écarts.

Ensuite : il y 2 événements annuels :

- La consultation Egalité F/H : l’idée est de vous donner les éléments par BU/SU de SG (21), par niveau de classification, par emploi : la rémunération moyenne globale pour les H, pour les F, le nombre d’H et de F.

- La commission de suivi annuelle de l’accord : actuellement on donne des indicateurs complémentaires : le nombre de F révisées au titre de l’Egalité, focus sur 5 métiers repères ciblés et le focus sur les niveaux I, J, K. Plus récemment, 2 indicateurs avaient été ajoutés : le taux de F qui ont été en écart 2 années de suite et les F qui ont bénéficié d’un EAS l’année suivante d’une révision Egalité.

Demain la direction donnera les mêmes tableaux par BU/SU avec la moyenne de rémunération globale + les indicateurs d’aujourd’hui (sans le focus des 5 métiers repères, si vous en êtes d’accord).

CGT : imaginons qu’à la rentrée, la feuille de route du nouveau DG confirme ce qu’il a dit en call Meeting, à savoir passer en « économie générale ». Dans ces temps-là, ce sont les femmes qui sont les premières victimes de cette stratégie. Que deviendront les principes de l’accord ? l’exercice EAS ? (par exemple : https://www.cgtsocgen.fr/articles/parcours-professionnel/7550-nao-2021-statistiques-salariales-fixe-variable-etc-29-octobre-2021)

CGT pas favorable à mettre le variable dans l’exercice, c’est cumuler les difficultés. Le variable est le seul élément de rémunération qui peut baisser, on ne maitrise pas les évolutions des enveloppes du variable. Seule la direction a la main sur son évolution. Le manager n’aura pas les moyens budgétaires de corriger les femmes en écart. Il lui restera la seconde moulinette avec le budget, qui reste le seul levier suffisamment précis qui nous garantit que la rémunération va s’améliorer sur 3 ans. C’est ce proces qu’il faut rendre plus contraignant et transparent.

Une exigence de notre part, la transparence qui est due à la salariée, pour lui permettre de se situer. Et si jamais, il y a des éléments qui peuvent justifier l’écart, il faut qu’ils lui soient transmis.

L’arrivée de la nouvelle DG n’est pas un événement anodin. Nous ne savons pas ce qui sera annoncé le 18 septembre, si cela révolutionnaire ou pas, mais sur les premiers propos, il semble que la DG va chercher à faire un toilettage des processus. Il serait peut-être judicieux/opportun d’attendre d’avoir une vision claire sur la feuille de route RH pour basculer d’un mode de comparaison très macro (le groupe) à celui des BU/SU.

CB : peu importe ce qui sera annoncé, le principe d’Equal pay, existera avant, pendant et après. La NAO n’est pas liée aujourd’hui au plan stratégique. Cela ne change rien, in fine, au principe que les Femmes doivent être payées comme les Hommes pour un même job, si elles ont la même performance. Il faut que ce principe-là soit écrit et affirmé dans l’accord.

La CFDT se pose la question sur l’ancienneté. Car il y a des nouveaux embauchés qui sont payés plus cher que les anciens.

CB : on précisera dans l’accord quels sont les critères regardés pour identifier l’écart.
GT : On regarde actuellement l’ancienneté dans le poste et le niveau, le PDP (performance)
CB : Demain, à performance équivalente, on doit être payé pareil.

CGT : votre méthode ne pas fonctionner tant qu’il n’y a pas de négociation sur les critères d’attribution de la rémunération variable. Quand on intervient pour une/un salarié qui s’estime discriminé, la RH ou ligne managériale répond, c’est discrétionnaire, circulez.

Qui décide pour la région ? c’est le DRH en région.

CGT : vous proposez d’intégrer la rémunération variable dans le process, mais il n’y a aucune garantie actuellement, quand on change de BU/SU sur le maintien du variable. Plus on accentue cette problématique et plus on fige la mobilité. Et nous ne sommes pas favorables à intégrer cette incertitude et ce manque de garantie dans un accord, qui pourrait amener des nouvelles dérives potentielles. Il n’est pas question pour nous demain qu’un RH ou manager dise « je ne peux rien faire, c’est l’accord et il est signé par les OS ». Pas question de créer de nouvelles incertitudes ou dérives.

Demain ou dans quelques semaines vous allez nous convoquer pour parler de l’accord emploi et pour faciliter les Mobilités. Un accord Egalité signé avec l’intégration du variable sans régler la problématique de mobilité/évolution variable serait un caillou dans la chaussure.

Réponse de la direction « on ne garantira jamais le maintien du variable en cas de mobilité ».

CGT : dans ce cas, quel est l’intérêt pour une OS comme nous de signer un accord avec ça derrière ? il vaut mieux avoir des garanties pour sacraliser le variable dans des cas spécifiques comme la maternité que de créer une usine à gaz que personne ne va maitriser au final.

CB : 1/la négo ici porte sur l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes, c’est bien le cadre de cette discussion. 2/ Et il existe des condamnations en justice qui disent qu’il faut comparer les rémunérations globales. 3/ dans le cadre d’un changement de BU, c’est important de savoir que le variable n’est pas garantie.

Pour la CGT, cela revient à figer les mobilités.

CB : « Nous, c’est indéniable, on va forcément regarder la rémunération globale. Je vais regarder comment faire pour la rédaction. » La direction appliquera la directive européenne quand elle sera transposée.

La Direction travaillera sur le salaire fixe. Nous aurons les statistiques telles qu’elles figurent dans le complément au rapport à l’égalité ce jour.

CB pose la question de savoir si on garde le volet violence dans cet accord.
Pour la CGT, c’est indispensable !

Les autres organisations syndicales souhaitent mettre une modération pour expliquer que la procédure de comportements inappropriés ne porte pas que sur les violences sexistes et sexuelles.

Pour keep in touch, il faut maîtriser et cadrer le dispositif. On ne peut cautionner le déploiement dans un tel accord.

Prochaine réunion le 3 juillet à 15H00.

Égalité Professionnelle 27 Juin 2023

Salaire - Egalité professionnelle : Négociation du 5 Juin 2023

4ème round - 5 Juin 2023

[voir aussi le document de travail de la direction]

Réunion de négociation de l’accord pour 2024-2026 - épisode 4
Direction : Coralie Bianchi - Chloé Alligier – Gulten Turgut
CGT : Isabelle Boucherat - Olivier Dransart - Philippe Fournil

L’historique de la négociation se trouve ici

En bref :
Une nouvelle fois, la Direction a réuni les syndicats pour tenter de trouver le dispositif pour résorber les écarts salariaux, en chamboulant tout, mais sans budget supplémentaire. La température de la salle était descendu ... à 26,9°. Une atmosphère suffocante qui ne nous a pas empéchés de mener cette bataille pendant près de 3 heures.

En détails :

Nous poursuivons l’étude du document de travail pour le nouvel accord.

Avant de commencer la lecture du document de travail transmis par la direction, cette dernière revient sur la méthode de résorption des écarts. Il faut dire que la faible adhésion à la méthodologie proposée est flagrante. Elle souhaite donc entendre chaque syndicat sur les éléments complémentaires dont il a besoin pour poursuivre la discussion sur la méthodologie.

La Direction rappelle que le passage à une méthodologie basée sur la moyenne permet d’avoir des variations plus significatives sur des petits périmètres. Pour la CGT, quelle que soit la méthode, le but doit être la résorption des écarts non justifiés … or, sans budget supplémentaire, « avoir des variations plus significatives » qu’on ne peut pas corriger ensuite, nous fait une belle jambe. Cela ne ferait qu’augmenter le mécontentement déjà existant sur les écarts de rémunération non justifiés.

Après la précédente réunion, et suite à nos réactions, la direction a réduit la voilure de ses prétentions. Elle renonce à ne communiquer qu’une infime partie des informations et met en avant (dans ses éléments de langages) la nécessité de transparence sur la rémunération globale.

TRANSPARENCE :

Ainsi, elle fournirait les éléments statistiques de la nouvelle méthode en commission de travail du CSEC (EPQS) et accepterait de nous transmettre l’ensemble des éléments statistiques de la version historique (en commission de suivi de l’accord).

Il faudra attendre d’avoir des précisions complémentaires et la rédaction du projet d’accord pour mesurer réellement ce que donnent ses engagements et voir jusqu’où la direction entend appliquer la directive européenne (qui l’obligerait à revoir le dispositif). Faute de quoi, en appliquant partiellement cette directive, nous pourrions être contraints de rejouer au chamboule-tout d’ici 3 ans (la durée de l’accord).

CALENDRIER :

Apparemment ce point n’est pas clairement fixé. Jusqu’à présent, le moulinage informatique se faisait en national sur la situation d’avril, pour un correctif salarial en juillet. Pour l’heure, nous attendons des précisions.

REMUNERATION GLOBALE ET PLAFOND BUDGETAIRE :

D’un côté, la Direction souhaite pouvoir communiquer sur l’utilisation de son budget. Tout en tentant de nous expliquer qu’il n’y aurait plus de plafond pour une révision mais que le dispositif devra rester dans le budget. C’est déjà une belle difficulté.

S’y ajoute le fait que, sous couvert d’une procédure perdue par la BNP, la direction veut comparer entre elles les rémunérations globales (RAGB, variable, autres avantages). Mais, le rattrapage ne se ferait que sur le fixe. Pour le variable, c’est la bonne application des règles qui prévaudrait….

Il suffit de voir l’évolution des principales enveloppes de rémunérations, ou encore la discrimination générée par le variable, pour ne pas donner crédit aux simples ambitions affichées. A contrario, nous avons exigé des process qui garantissent un résultat plus satisfaisant. Nous avons fait quelques propositions sur lesquelles la direction doit nous revenir.

L’électrochoc qui permettrait de faire avancer utilement les choses serait d’informer les femmes, qui ressortent en écart de salaire, de la révision préconisée par la DRH ou au contraire, lui fournir les explications justifiant ce décalage de rémunération. La direction met en avant la nécessité du courage managérial. A nouveau le manager, véritable couteau suisse de la DRH, se retrouve au cœur d’une problématique dont il n’a pas obligatoirement les clés (s’il n’a pas de budget pour corriger les discriminations, il ne lui restera plus qu’à les justifier, plus ou moins bien).

Nous rappelons que le montant destiné aux rattrapages est peu de chose par rapport aux autres montants versés. Sans budget sanctuarisé, sans nouvelles contraintes, l’idée d’intégrer le variable comme base supplémentaire de comparaison est une douce chanson pour plaire au juge mais pas pour atteindre l’objectif fixé par la loi en terme d’égalité entre les femmes et les hommes.

La seconde partie de la réunion aura permis une relecture partielle du document de travail de la direction et de proposer quelques évolutions.

Les articles 1, 2 ont été évoqués lors de la réunion précédente.

Les demandes ont essentiellement porté sur la formation professionnelle.

La CGT demande à avoir un élément de mesure sur la formation (§3). La Direction regarde ce point.

Nous rappelons également que nous sommes passés (bien malgré nous) en région et qu’il faudra avoir une attention particulière aux conséquences générées par des formations éloignées : finances, déplacements, organisation de la vie privée, etc.

Au-delà des populations visées par le reskilling, nous avons demandé que le dispositif ne souffre pas de freins discriminatoires (par exemple, écarter d’office le temps partiel).

La réunion s’est terminée sur l’article 6 – Rémunération et écarts salariaux et les échanges ont démontré que nous étions encore loin de trouver un accord sur le sujet.

Suite le 21 juin

Égalité Professionnelle 7 Juin 2023

Egalité professionnelle : Négociation du 22 Mai 2023

3ème round - 23 Mai 2023

[voir aussi le document de travail de la direction]

Réunion de négociation de l’accord pour 2024-2026

Direction : Coralie Bianchi - Chloé Alligier – Gulten Turgut
CGT : Isabelle Boucherat - Olivier Dransart - Philippe Fournil

En bref :
La Direction nous a présenté, une nouvelle fois, sa méthode pour étudier les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. L’usine à gaz risque fort de nous perdre dans les détails et finalement de ne pas atteindre l’objectif affiché : la suppression des discriminations.
Pendant près de trois heures, dans une salle chauffée à plus de 27 degrés, nous débutons la relecture du document de travail qui devrait aboutir avant la fin de l’année à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En détails :
La réunion débute par la présentation d’une avalanche d’éléments chiffrés.

Moyenne Vs Médiane ?
La Direction souhaite passer d’un travail sur la médiane à un exercice sur la moyenne. Cela n’exclut pas d’avoir la médiane. La direction justifie de changer de méthode sous couvert d’une Directive Européenne (basée sur la moyenne). D’après elle, le nombre de femmes qui ressortiraient en discrimination (écart de salaire non expliqué) serait plus important avec l’utilisation de la médiane, mais les différences de salaires seraient plus importantes avec l’utilisation de la moyenne des rémunération.
Les variations seront plus visibles sur les moyennes.

Quand la médiane est inférieure à la moyenne ?

Si la médiane est inférieure à la moyenne, les inégalités se situent en haut de l'échelle. Dans le cas inverse, les inégalités se situent en bas de l'échelle.

Quand utiliser moyenne et médiane ?
La moyenne est utilisée pour des distributions normales ayant un faible nombre de valeurs aberrantes. La médiane est généralement utilisée pour retourner la tendance centrale des distributions asymétriques.

Pourquoi la médiane plutôt que la moyenne ?
L'avantage d'utiliser la médiane plutôt que la moyenne est qu'elle est plus robuste aux valeurs extrêmes qui pourraient surgir à l'une des extrémités de la distribution. Il est donc important de vérifier si les données comptent des valeurs extrêmes avant de choisir quelle mesure de tendance centrale doit être utilisée.

Métiers repères ou codes emploi ?
La Direction rappelle que la notion de métiers repères définis à l’AFB recouvre des choses bien différentes. Elle souhaite travailler au niveau de l’emploi.

Ancienneté, âge ou rien ?
La Direction souhaite abandonner dans l’exercice de rattrapage des femmes la notion d’ancienneté.

Pour cet exercice, la Direction envisage de regarder les femmes à plus de 5% de la moyenne des hommes mais de corriger pour être à la moyenne de ces derniers. De plus, il suffira d’un seul homme dans la classe et le métier pour que la salariée soit comparée (contre 4 précédemment).

La direction explique qu’on passe à une couverture de 92% à 82% si on maintient l’ancienneté dans la comparaison.

Comparaison nationale ou par BU/SU ?
La Direction souhaite travailler par BU/SU.
Pour la CGT, il s’agit de définir un dispositif pour plusieurs années et il serait bien d’avoir la visibilité sur 4 pôles, mais nous ne sommes pas convaincus de la méthode par BU/SU et nous ne sommes pas favorables non plus pour passer sur le code emploi.

Quelle transparence ?

La Direction souhaite ne partager que les 5 métiers plus représentatifs par BU/SU et les 5 métiers avec le plus grand nombre d’écarts. L’ensemble des organisations syndicales n’est pas d’accord sur cette limitation de diffusion d’informations.

Quelle rémunération ?

La rémunération comparée comprendrait : le salaire fixe (comme actuellement), la part variable (ou bonus) attribuée dans l’année, les attributions d’actions (uniquement pour les traders car pour les attributions discrétionnaires, ils souhaitent pouvoir continuer à discriminer). Il n’y aurait pas les primes de partage de valeurs, les indemnités de garde (liées à une situation de famille et non de travail), et les avantages en nature, les frais de gardes, d’horaires décalés, d’astreintes ne seraient pas concernés.

Pour la CGT, on va avoir trop de détails et on va s’y perdre. La demande est d’avoir plus de visibilité pour les salariés et les organisations syndicales.
La notion d’ancienneté est bien de la responsabilité de l’employeur et non d’un parcours issu d’autres entreprises, elle porte une information. C’est là que le pouvoir de direction peut s’appliquer.
Il faudrait trouver un moyen d’avoir un œil sur le fixe et sur le variable car certaines femmes ressortent sont à l’égalité alors qu’elles ont surperformé. L’égalité se fait grâce au variable alors qu’elles sont décrochées au niveau du salaire fixe (RAGB).

Pour la CGT, il faut faire des exercices différenciés : EAS (augmentations individuelles), traitement des écarts sur le fixe, traitement du variable et du reste.

La date du 30 avril (processus d’identification des dossiers justifiant une analyse prioritaire) est supprimée de l’accord pour l’alléger mais c’est bien sur cette date que les données seront comparées en central sur le fixe et le variable attribué. La direction a confirmé qu’il n’était prévu de modifier ce processus, ni la date. Ces éléments (fixe et variable) auront une demande d’explication différenciée.

En dehors de la question de rémunération, l’accord échu contenait des aspects pratiques permettant d’éviter de creuser les inégalités. Nous avons commencé à balayer certains points :

Dans le préambule, la CGT demande de « supprimer les écarts » (et non de les pallier).

Si la direction souhaite appliquer certains aspects de la directive européenne, il faut qu’elle l’applique y compris sur les points qu’elle ne juge pas nécessaires (transparence, rémunération prise en compte, etc). Faute de quoi, la transposition de cette directive pourrait bien mettre la nouvelle usine à gaz par terre.

Pour les augmentations de retours de congés maternité (la mesure RMA = retour congé maternité), la CGT rappelle que les 3% de rattrapage sont une mesure corrective initialement prévue dans un monde sans inflation. Avec une inflation à 6%, il faut trouver une solution plus efficace.

Article 1 – Communication et sensibilisation

1.1 Principe d’égalité de traitement.

Le premier paragraphe est un principe général qui a sa place dans le préambule.

Nous demandons de reformuler le second paragraphe en « aucun acte de gestion ne peut avoir pour éléments un quelconque critère lié au sexe des salariés ». Cela sera reformulé.

1.2 Actions de sensibilisation

Le cinquième paragraphe proposé est un partage de responsabilité. Or, nous sommes là pour traiter de la partie employeur. La Direction reformule.

La CGT demande des indicateurs. La Direction refuse puisque faire 2 actions et puis c’est tout, cela sera vite traité. Or, depuis 2005, les actions de sensibilisations ne portent visiblement pas leur fruit. Notre demande est de faire en sorte que par exemple sur les conférences all staff, elles aient effectivement lieu. C’est cela l’objectif d’avoir des indicateurs, pour que cela soit vraiment fait et non une déclaration de principes.

Au dernier paragraphe, la CGT demande d’exiger des fournisseurs et des sous-traitants, et non simplement veiller, qu’ils soient engagés dans le respect des principes fondamentaux. Il reste à trouver les indicateurs partageables avec les fournisseurs mais si on veut faire avancer les comportements (comme visé au premier paragraphe du point 2.1), le Groupe a une responsabilité toute particulière.

Article 2 – Recrutement

2.1 Offres d’emploi

La CGT propose de reformuler le texte en « aucune offre d’emploi, quel que soit le support, ne sera discriminatoire. »
Nous demandons de communiquer les documents notamment de rémunération, et d’interdire la possibilité de demander l’historique des rémunérations précédentes.
A voir….

2.2 Processus de recrutement

La CGT demande de supprimer que le processus « est unique » (validé) car il est maintenant régionalisé pour le réseau et les activités sont partagées entre Paris et Bucarest. La direction a opacifié la visibilité sur les discriminations par exemple.

La CGT demande d’ajouter, ce qui est mentionné dans le document présenté en CSE des Centraux « Les recruteurs bénéficient de formations à la lutte contre la discrimination, les biais et les stéréotypes. Les managers recruteurs ont à leur tour pu bénéficier à compter de fin 2022 de ce - type de formations, sous la forme d’un e-learning. Le Groupe veille ainsi à garantir un processus de recrutement identique pour les femmes et pour les hommes ».

Dans l’idéal, il faudrait que les managers et les salariés, en charge du recrutement, la suivent dans la durée de l’accord.

2.3 Equilibre des recrutements

La CGT a demandé d’intégrer un indicateur sur cet équilibre afin que la part des femmes par classe soit identique (au delta près) à la part des hommes. Si nous avons 500 femmes et 500 hommes de recrutés, il faut que la part des femmes en classe J (par exemple) soit de 10% car la part des hommes en classe J est de 10% (+/- le delta à définir).

Cette demande est issue directement de notre étude sur l’inégalité professionnelle dont l’actualisation est publiée chaque début juin.

2.4 Relation avec les établissements de formation

La CGT demande d’intégrer les lycées voire les collèges car c’est dès là qu’on peut agir sur l’orientation des adolescents. Une fois dans une grande école, une université ou autre, le changement de direction est compliqué à opérer. La Direction regarde.

Article 3 – Formation professionnelle

Ce point sera abordé lors de la prochaine réunion le 5 juin à 14h00.

Égalité Professionnelle 23 Mai 2023

Page 1 sur 2