A l'occasion de la journée nationale contre le sexisme, la CGT a émis quelques réclamations. On peut notamment citer:
De l'évaluation des risques pour les postes des femmes allaitantes - journée nationale contre le sexisme 25 janvier 2023
Madame, Monsieur,
La directive n°92/85 du 19 octobre 1992, sur la protection de la maternité, se focalise sur les questions de santé et de sécurité. Elle constitue une directive particulière au sens de l'article 16 de la directive-cadre n°89/391 du 12 juin 1989 qui contient des règles générales d'amélioration de la santé au travail. Elle couvre les femmes qui allaitent. La Cour de justice estime dans un arrêt Otero Ramos du 19 octobre 2017 que le refus d'une des garanties prévues par cette directive implique une discrimination.
Lorsque les risques présentés par le poste de travail d'une travailleuse allaitante n'ont pas été évalués conformément aux exigences de la directive 92/85, la travailleuse concernée et son enfant se trouvent privés de la protection dont ceux-ci doivent bénéficier.
La Cour souligne que ne pas évaluer le risque présenté par le poste de travail d'une travailleuse allaitante, conformément auxdites exigences, doit être considéré comme un traitement moins favorable en raison du sexe au sens de l'article 2, paragraphe 1, a) de la directive n°2006/54, sans que l'on doive se référer au traitement d'une personne dans une situation comparable. Une travailleuse allaitante ne saurait être traitée de la même manière que tout autre salarié, sa situation spécifique appelant un traitement particulier. Une évaluation inadéquate des risques présentés par le poste de travail constitue par conséquent, selon elle, une discrimination de la directive n°2006/54 et s'applique son article 19, paragraphe 1 relatif à la répartition de la charge de la preuve.
La CGT vous réclame de procéder à une analyse de risque pour l'ensemble des postes de femmes allaitantes,
La CGT vous réclame de mentionner l’analyse et son résultat dans les DUER,
Cordialement,
DUER genré - Journée nationale du sexisme - 25 janvier 2023
Madame, Monsieur,
Le code du travail prévoit en son article L4121-3 que
« L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise :
1° Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, en application du 1° de l'article L. 2312-9. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;
2° Le ou les salariés mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4644-1, s'ils ont été désignés ;
3° Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.
Pour l'évaluation des risques professionnels, l'employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes mentionnés aux troisième et avant-dernier alinéas du même I.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. »
La CGT remarque qu’en son paragraphe 1, il est bien mentionné « Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».
A ce jour, cette évaluation n’est pas considérée dans l’évaluation des risques et dans le fameux document unique d’évaluation des risques professionnels.
Je vous rappelle que Société Générale se prévaut d’être un employeur responsable,
Je vous rappelle que le code de conduite du Groupe prévoit de respecter les lois et règlements applicables,
La CGT vous réclame en cette journée nationale contre le sexisme d’appliquer le code de conduite Société Générale, y compris en matière de prévention des risques,
La CGT vous réclame l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels pour tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du genre,
La CGT vous réclame l’application de l’article L4121-3 du code du travail,
Lors de la dernière réunion, la Direction a répondu à une question sur le harcèlement en terminant par, je cite, "Comme vous le voyez, la liste des actions entreprises est longue. Il s’agit de prévenir les comportements inappropriés plutôt que guérir, si tant est que ce terme soit approprié."
La CGT va donc revenir sur cette réponse.
La Direction a cité différents points. Je les listerai différemment puisque l'employeur a une obligation générale de sécurité et dans le cadre de l'article L4121-1 du code du travail, une obligation d'information, de formation et de traitement. C'est dans cet ordre que je vais citer à nouveau les réponses de la Direction. Je vais donc commencer par le cinquième et terminer par le premier point.
La question à se poser est "est-ce que toutes les mesures dont le Groupe a connaissance sont prises ?"
La présente intervention sera limitée. Pour celles et ceux que cela intéresse, vous pouvez aller voir les procès-verbaux des CHSCT auxquels de nombreuses réponses n'ont pas été apportées, vous pouvez aussi aller voir les réclamations en délégation du personnel ou en commission des réclamations sociales ; par exemple la réclamation sur la « culture du viol ». Dans cette optique, je n’ai regardé que trois textes : la convention OIT 190 (Organisation Internationale du Travail) sur la violence et le harcèlement, la recommandation OIT 206 sur la violence et le harcèlement et enfin l’accord relatif au harcèlement et à la violence au travail, AFB du 17 juin 2011. D'’autres textes fournissent d’autres éléments qui ne sont pas ou peu appliqués. Dans les textes visés, la CGT n’a pas nécessairement repris l’ensemble des points.
La première thématique est donc l’obligation d’information.
Selon vous, le 5ème point cité est « sur l'intranet, nous avons une rubrique prévention et lutte contre les comportements inappropriés. »
Nous n'avons toujours pas de mesures sur le harcèlement, il y a bien un fourre-tout mais pas de section harcèlement.
Par ailleurs dans cette partie, on retrouve la notion de connotation sexuelle. Je rappelle que pour la CGT, le cul est à connotation sexuelle ; pour le Groupe - à la lumière faite par Frédéric OUDEA, Directeur Général, et Caroline GUILLAUMIN, DRH, le cul n'a aucune connotation sexuelle. Nous laissons le lecteur de ces lignes apprécier le sérieux de la Direction Générale et du Groupe sur le sujet.
Votre 6ème point était « Il existe également un guide opérationnel élaboré à l'intention des RH intitulé : agir contre les comportements inappropriés, harcèlement et agissements sexistes. »
Avant de le critiquer, peut-on l’avoir ? Normalement, il devrait être en annexe du DUER…mais compte tenu de la faible gestion de ce document, j’ai un doute !
Votre 7ème point était « Il y a régulièrement des communications sur le sujet à l'intention des ambassadeurs, des RH et des collaborateurs. »
Le message est vide de sens. On revient sur l'ambivalence déjà évoquée dans cette instance, sans réponse de la part de la Direction. Depuis juillet 2020, le point est régulièrement évoqué par la CGT avec le silence pour seul réponse.
Votre 8ème point est « Une vidéo résume l'essentiel de la nouvelle procédure d'alerte et des traitements des cas. On me dit qu'il existe des films de sensibilisation « les voix intérieures », Ben et Elena*, illustrant ce que peuvent être les situations de comportements inappropriés en milieu professionnel. »
A la fin de la vidéo d’Elena, il est mentionné que ce genre de comportement peut avoir de graves conséquences. La question qu'il faut se poser est pour qui ? La CGT rappelle ici que les graves conséquences sont plutôt pour les victimes que pour les auteurs de manière générale. Pendant l'enquête, les victimes colatérales sont la présumée victime, le présumé auteur, les témoins - qui nous expliquent qu'ils ne veulent plus jamais vivre ça -, les experts, les RH, etc.
Il existe aussi d'autres victimes qui n'enclencheront aucune procédure, ne diront rien : les prestataires, les intérimaires, les personnes à des postes trop importants pour évoquer ce genre de point.
Selon les textes cités en début d’intervention, il manque pour la Convention 190 de l’OIT et sans être exhaustif, par exemple
Les explications sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail ; dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication ; pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail. Tous ces lieux sont potentiellement lieux d’harcèlement,
identifier, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs – à savoir les élus ! les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs et autres personnes concernées à la violence et au harcèlement,
prendre des mesures pour protéger ces personnes de manière efficace,
de tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail,
d’identifier les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et de prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques,
de fournir aux travailleurs et autres personnes concernées, sous des formes accessibles selon le cas, des informations et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement identifiés et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes.
Pour la recommandation de l’OIT, il manque des guides et autres moyens d’information mis à disposition ; des services de conseil et d’information fournis, selon le cas, d’une manière qui soit accessible ; des permanences téléphoniques 24 heures sur 24 ; des soins et traitements médicaux ainsi qu’un soutien psychologique ; la sensibilisation aux effets de la violence domestique ; des campagnes de sensibilisation, qui attirent l’attention sur le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement, en particulier de la violence et du harcèlement fondés sur le genre, s’attaquent aux comportements discriminatoires et préviennent la stigmatisation des victimes, des plaignants, des témoins et des lanceurs d’alerte.
Pour l'accord AFB, nous pouvons relever
Alerter sur les facteurs, les comportements pouvant conduire à des situations de harcèlement ou de violence au travail,
Inviter à la vigilance l'ensemble des salariés, y compris l'encadrement et les représentants du personnel et en particulier les membres du CHSCT et le personnel des services de ressources humaines et de santé au travail,
Être attentif au développement de comportements inacceptables notamment par un détournement du pouvoir d'organisation du travail,
Informer sur les mesures de prévention et les dispositifs d'accompagnement des salariés victimes,
Accompagner, par une communication adaptée, les changements profonds de l'entreprise, tels que les fusions/absorptions ou les restructurations,
Réunions d'information/de sensibilisation à destination des différents acteurs (membres des services de santé, personnel des services de ressources humaines, représentants du personnel, personnel d'encadrement, autres membres du personnel) qui peuvent être animées par le personnel des services de santé et des ressources humaines ou par des intervenants externes qualifiés,
Cette problématique peut également être évoquée lors des visites médicales périodiques ou effectuées à la demande du salarié ou de l'employeur,
Lors de toute modification importante de structure : au-delà du dialogue social avec les instances de représentation du personnel, l'entreprise est invitée à dispenser une information adaptée à destination de l'encadrement et des salariés,
L'entreprise informe les représentants du personnel des moyens mis en œuvre ; cette information contribue à promouvoir les méthodes de prévention de ces phénomènes,
En outre, l'AFB va mettre à disposition des entreprises de la branche une brochure élaborée, après échanges avec les partenaires sociaux.
Sur la thématique de la formation,
Votre mesure 3, « Un e-learning destiné aux experts et au RH est obligatoire : agir contre les comportements inappropriés, harcèlement et agissements sexistes. Il porte plus précisément sur la phase d'écoute. » C’'est sans doute là que né le concept du harcèlement sans victime.
Pour le 4ème mesure, "Il y a eu un e-learning obligatoire destiné à l'ensemble des collaborateurs : agir contre les comportements inappropriés, harcèlement et agissements sexistes. Contrairement à l’e-learning précédent, il portait sur les fondamentaux de cette action."
C'est la fameuse formation à l'image sexiste. La CGT a interpellé la Direction sur sujet les 27 septembre 2021, 30 novembre 2021, 14 décembre 2021, 27 juin 2022, 12 juillet 2022. A ce jour, il n'y a pas de réponse et la formation n'est pas modifiée. Il y a eu également des réclamations en commissions des réclamations sociales sans plus de succès.
C'est aussi cette formation qui est introuvable dans MyLearning. Cela a été expliqué en commission des réclamations sociales. Sûrement la preuve d'une grande importance!
Selon les textes visés, nous pouvons ajouter un certain nombre de mesures.
Pour la recommandation 206 de l'OIT, la CGT peut relever sans être exhaustive la création de programmes visant à agir sur les facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement dans le monde du travail, y compris la discrimination, les abus liés à des relations de pouvoir et les normes de genre et les normes culturelles et sociales qui favorisent la violence et le harcèlement ; la création de lignes directrices et des programmes de formation tenant compte des considérations de genre.
Pour l'accord AFB de 2011, il manque
Contribuer à la compréhension des phénomènes de harcèlement et de violence au travail en les explicitant (définition, identification, …),
Former progressivement les différents acteurs et en priorité le personnel d'encadrement pour leur permettre de prévenir, d'identifier, de comprendre, de gérer les phénomènes de harcèlement et de violence au travail et d'assister les personnes qui en sont victimes,
Afin d'aider l'encadrement à anticiper et prévenir ces situations, à adopter la posture managériale appropriée, les entreprises adaptent leurs formations managériales en intégrant des éléments leur permettant d'appréhender les situations de harcèlement et de violence au travail ainsi que leurs conséquences,
Par ailleurs, le cadre juridique, l'identification des manifestations et la compréhension des mécanismes du harcèlement et de la violence au travail, l'analyse des situations, la mise en œuvre des mesures nécessaires seront présentés aux acteurs concernés,
Les entreprises associent aux actions de formation le médecin du travail et les autres membres des services de santé, selon des modalités qui leur sont propres,
L'AFB attire l'attention du CFPB sur le contenu des actions de formation destinées au personnel d'encadrement en lien avec cette problématique."
Par ailleurs, on pourrait revoir ce que la CGT avait évoqué en CHSCT, les 2 heures d'écoute au catalogue de formation. La situation a évolué dans le catalogue Groupe : il n’y a plus de formation à l’écoute en 2022.
La Direction a également oublié de répondre à la demande de formation sur les zones sexuées notamment à la Direction Générale. Cela n'est pas vieux, cela date de juillet dernier !
La troisième thématique est le traitement des plaintes. C’est votre pierre angulaire et régulièrement le seul sujet abordé pour certains…
Selon votre premier sujet, « Il y a déjà une procédure interne de signalement et de traitement des comportements inappropriés pour SGPM. Il existe plusieurs possibilités pour signaler un comportement inapproprié : via Whistleblowing, via un signalement auprès de la RH, via un signalement auprès de la hiérarchie ou du médecin du travail ou de l'assistant ou assistante sociale ou du représentant du personnel qui contacte alors la RH. »
Nous n'allons pas nous étendre, la CGT vous renvoie au sujet du droit d'alerte et à la dénonciation de faits de harcèlement lors d'un CSE précédent sans réponse à ce jour. Cette procédure a déjà fait l'objet de nombreuses critiques de différentes organisations syndicales. Elle n'est toujours pas applicable ni adaptée. Elle devrait être confidentielle, impartiale et indépendante. Elle n'a aucune de ces trois caractéristiques.
Votre second point était "Il y a eu la création d'une communauté d'experts formés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes animée et supervisée par un référent pilote."
Si ce n’est pas dans la formation RH que c’est expliqué, la genèse du concept du harcèlement sans victime est née ici.
Sur cette thématique, nous pouvons ajouter, selon les textes évoqués :
Pour la convention 206,
garantir que des politiques pertinentes traitent de la violence et du harcèlement ;
adopter une stratégie globale afin de mettre en œuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement ;
établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou renforcer les mécanismes existants ;
garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’à un soutien pour les victimes ;
prévoir des sanctions ;
élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation et sensibiliser, sous des formes accessibles selon le cas ;
garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces pour les cas de violence et de harcèlement ;
d’adopter et de mettre en œuvre, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement ;
garantir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence et de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction ;
Pour la recommandation 206,
une indemnisation appropriée du préjudice ;
les frais de justice et les dépens, conformément à la législation et à la pratique nationales ;
un traitement des cas efficace et en temps voulu ;
des conseils et une assistance juridiques pour les plaignants et les victimes ;
Pour l’accord AFB de 2011
Des procédures appropriées sont mises en place au sein de l'entreprise afin de permettre à toute personne, pensant de bonne foi soit être victime ou soit être témoin de tels actes, de pouvoir s'exprimer ;
Toute démarche effectuée par l'employeur, que ce soit lors d'un signalement ou d'une enquête, est menée avec la plus grande discrétion. Tout signalement s'accompagne d'une garantie d'anonymat tant à l'égard du salarié qui alerte que des personnes potentiellement concernées (« les supposés agresseur et victime »). Si des investigations sont nécessaires, elles sont menées avec toutes les précautions requises, et notamment dans la plus grande confidentialité ;
Les partenaires sociaux tiennent également à rappeler que toutes les parties doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'une équité de traitement ;
Lorsqu'un salarié dépose une requête ou effectue un signalement, sa réclamation, qui doit être étayée par des faits caractérisés, est instruite sans retard,
Chaque signalement fait l'objet d'un examen attentif ;
Par ailleurs, tout salarié ayant été victime d'une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier des mêmes mesures d'accompagnement.
Les CSE ont l'obligation de désigner un référent. Voir la réclamation CGT du 12 juillet 2019 à laquelle la Direction n'a même pas pris la peine de la remettre dans un compte-rendu.
Outre les trois thématiques classiques, nous pouvons ajouter d’autres points non traités dans l’entreprise, sans être exhaustif :
Pour la convention et la recommandation de l’OIT
promouvoir la reconnaissance effective du droit de négociation collective à tous les niveaux comme moyen de prévenir la violence et le harcèlement et d’y remédier et, dans la mesure du possible, d’atténuer l’impact de la violence domestique dans le monde du travail ;
soutenir cette négociation collective en recueillant et en diffusant des informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation et le contenu des conventions collectives ;
des modalités de travail flexibles et une protection pour les victimes de violence domestique ;
une protection temporaire des victimes de violence domestique contre le licenciement, selon qu’il convient, sauf pour des motifs sans lien avec la violence domestique et ses conséquences ;
la prise en compte de la violence domestique dans l’évaluation des risques sur le lieu de travail ;
une indemnisation appropriée du préjudice.
Pour l’accord de 2011, certains indicateurs sociaux tels que, par exemple, un taux de fréquence des arrêts de travail, un turn-over, anormalement élevés, peuvent contribuer à retenir l'attention des employeurs sur l'existence de tels comportements.
On peut aussi ajouter par exemple les vacances des experts et / ou le manque d'effectifs. Vous nous avez présenté un dossier où le signalement se fait le 10 décembre et la première écoute le 7 janvier. Les délais annoncés devaient finaliser la phase d’enquête !
Vous avez terminé par "Comme vous le voyez, la liste des actions entreprises est longue. Il s’agit de prévenir les comportements inappropriés plutôt que guérir, si tant est que ce terme soit approprié."
Pour la CGT et compte tenu de ce qui vient d'être dit, nous sommes loin du compte. Nous pourrions ajouter
il n'y a aucune retour d'expérience sur les cas traités pour les éviter. Ces mesures devraient être dans le DUER ;
21% des salariés se disent victimes de violences et cela n'émeut pas lors de la restitution du baromètre employeur ou collaborateur bref le baromètre.
La CGT rappelle que le code de conduite devrait être appliqué par tous, y compris et surtout par la Direction.
Nous sommes fin 2022, depuis 2011, la Société Générale sait parfaitement que toutes les mesures dont elle a parfaite connaissance ne sont pas prises. La réponse à la question initiale "est-ce que toutes les mesures dont le Groupe a connaissance sont prises ?", la réponse est non.
Souhaitons qu'en 2023, la politique du Groupe évolue significativement en la matière. Comme nous sommes en période d'évaluation, l'évaluation sur cette thématique est « non encore maîtrisé ».
Comment retrouvez votre métier repère ? L’option numéro une est que vous le connaîtriez, la seconde est que vous pouvez demander à votre gestionnaire RH pour avoir cette information, la troisième est de regarder en fonction de votre emploi (en haut à gauche de votre fiche de paie) et de rechercher le métier dans ce relevé compilé par nos bons soins sur notre site.
A noter que selon le dernier accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous devions avoir d'autres statistiques (RAGB + bonus, par BU/SU, par classe et par genre).
La liste des métiers repères disponibles est:
Métiers de la comptabilité / finance
Métiers de la donnée / data
Métiers de l'animation et de la responsabilité d'unité commerciale
Métiers de l'informatique
Métiers de l'organisation / qualité / RSE / achat
Métiers des activités de marché
Métiers des ressources humaines
Métiers des services généraux / immobilier
Métiers du client entreprise
Métiers du client particulier
Métiers du client professionnel
Métiers du conseil en opérations et produits financiers
Réclamation portée en commission des réclamations sociales le 6 avril 2022
Madame, Monsieur,
L’article 1153-2 du code du travail dispose que « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
L’article 1153-5, alinéa premier prévoit quand à lui « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.»
Vous avez donc une obligation de prévention du harcèlement sexuel.
L’employeur doit prendre toutes les mesures de prévention dont il peut avoir connaissance. C’est une exigence de la Cour de cassation.
Je vous rappelle également que combattre contre les violences faites aux femmes est LA grande cause du Président Emmanuel Macron qui a pris la peine de décorer Frédéric Oudéa.
Dans le cadre de l’enquête CGT/SG sur le harcèlement sexuel et le sexisme, il y a eu différentes remontées.
Dans la restitution faite, il est mentionné « Cela remonte dans différents commentaires et dans différentes BU/SU. C’est interpellant ! L’attribution du bonus ou de la part variable serait source d’harcèlement sexuel. Nous ne poursuivons pas sur le sujet, c’est assez frappant de voir cette thématique évoquée ici. ».
Ceci n’est pas mentionné dans la restitution mais GBSU ressort dans cette catégorie, votre département.
Je vous réclame de prendre toutes les mesures pour prévenir le harcèlement sexuel lors de l’exercice de l’attribution du bonus (je suppose que vous n’avez pas besoin de plus d’explications sur ce qui est sous-jacent) au sein du groupe Société Générale,
Je vous réclame de clarifier à ce titre les critères d’attribution de la part variable afin de prévenir de ce risque, une mesure simple et efficace pour éviter les dérives.
