Le projet d'accord RCC : GBIS IBFS du 30 avril 2019
soumls à la signature le 9 mai.
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Projet d'accord RCC - PTA - GBIS IBFS - 25 avril 2019
Suite aux 2 négociations (15 avril - 23 avril), la direction nous a fait parvenir le projet ici et pj.
(Attention pour consulter sur le site les PDF, il faut être connecté via sésame ou votre compte internet)
Il ne reprend pas toutes les demandes (loin s'en faut) que nous avons formulées et la prochaine réunion du lundi 29 Avril ne sera pas de trop pour arriver à un accord avec nous.
Bien sûr vos avis et propositions sont déterminantes d'ici là. N'hésitez pas à nous rencontrer, nous contacter et partager vos retours avant lundi 13h00.
Vous pouvez nous contacter par mail (
Merci par avance !
Alors que la 1ère réunion du CE des centraux s’est déroulée jeudi dernier et que l’expert a été désigné pour analyser la motivation économique des projets qui mènent à 752 suppressions de postes, les organisations syndicales représentatives étaient à nouveau réunies pour négocier les particularités apportées au dispositif de départ volontaire dans le cadre des RCC et des plans de transitions d’activités. La première réunion avait eu lieu le 15 avril (cf cr CGT sur le site). Cette nouvelle rencontre aura duré 4 heures. La CGT est venue avec 31 demandes, points de vigilance… et propositions !
Frédéric Clavière Schiele - FCS - fraîchement nommé officiellement directeur des relations sociales (l’ancien ayant définitivement disparu après 1 an de poste et quelques accords catastrophiques arrachés à quelques syndicats) présidait la séance avec l’appui d’Anne Catherine Ropers (DRH Gbis) et de Bertrand Lagny (le patron de la direction des métiers – MET).
Nous avons donc rebalayé toutes les conditions de départs volontaires, financières ou techniques. Il faut dire que les permanences tenues par nos élus et les entretiens avec les salariés concernés nous ont démontré la nécessité de faire préciser certaines choses et d’en faire acter d’autres.
Conditions d’éligibilité :
Ancienneté : Anne Catherine Ropers a rappelé que les principes appliqués par le Groupe avaient vocation à perdurer. « On reprend l’ancienneté sans discontinuer », « quand on a des difficultés on regarde de près, mais l’idée, c’est que quelqu’un qui a déjà bénéficié d’indemnités de rupture ne vienne pas nous en redemander au même titre ». « Pas de reprise de l’ancienneté dans certains contrats quand il y a eu sortie de filiales dans le cadre de plans locaux ». La SG ne reprend pas les VIE, mais prend en compte l’alternance (NDLR : et à ce titre devrait prendre en compte les périodes de stages… à confirmer).
Les 3 ans d’ancienneté requis : FCS a précisé qu’«on ne peut pas faire la part des choses entre les compétences et l’ancienneté. La mesure sera la même pour tous. Les – de 3 ans d’ancienneté ont généralement un diplôme généraliste. Ils ont une bonne polyvalence et sont donc facilement recyclables. On peut imaginer certaines exceptions. Là où il y a arrêt complet ou une spécificité particulière. Nous en voyons deux : chez Descartes et Commodities. Soit 10 personnes (8 CTYet 2 Descartes).
La CGT a demandé à étendre aux autres entités, comme IBFS où les profils sont parfois très spécifiques. La direction va nous revenir sur ce point tout en précisant qu’elle reste pragmatique « si on peut leur faire faire des activités, on ne pas va payer pour les faire partir ».
Activités en extinction :
Pour la direction, l’administration n’est pas opposée à ce que les postes de ces salariés soient considérés comme supprimés. L’administration demande à étendre les 3 mois avec une date certaine. Ils doivent être traités avant décembre 2019. Il faut qu’ils puissent adhérer dans les mêmes délais que les autres. Ils devront avoir un dispositif particulier pour les mois au-delà (clause de rétention). Pour l’administration, il faut une date de départ certaine. Ils sont éligibles à un bonus non contractualisé. Pour la prime de rétention, il faut, pour les régulateurs, des éléments objectifs (présence et qualité). Pour la direction, les seuls 13 commodities et 4 Descartes sont éligibles.
Pour ACR : « les conditions de rétentions sont avantageuses ». Pour la CGT : « Des conditions avantageuses …. Mais soumises à conditions ».
ACR : «C’est une exigence à cause du régulateur… on va la sanctuariser mais la présence et la qualité des opérations sont une nécessité pour tous. Il faut les rassurer, on a besoin d’eux … c’est une des clés du projet ».
Dispense d’activité :
Nous avons demandé la possibilité de dispense d’activité dans certains cas (pour permettre le projet des directement concernés, des salariés dont l’activité est éteinte, etc). Pour la direction, la mesure temporaire, sous la responsabilité de la RH et du management, ne doit pas induire automatiquement l’adhésion à une mesure du plan. La dispense d’activité peut se concevoir si les salariés n’ont plus d’activité. 2 conditions : le missionné ne sera pas privilégié pour le reclassement, la dispense ne doit pas être une obligation au départ volontaire. L’objectif de la direction est de nous présenter un dispositif début mai qui irait jusqu’au mois de juillet. Evidemment la dispense n’ira pas au-delà de la 1ère commission de juillet.
Procédure des entretiens :
Les salariés non-présents physiquement seront-ils obligés de venir faire les formalités à La Défense ? Non, sauf pour les salariés en dispense d’activité.
Cas des congés maternité et des congés parentaux : FCS va bosser sur le point, mais ne pourra pas écrire de règles illégales. Il y aura un décalage de la date de départ en fonction de la fin de la protection légale mais ilsdevront bénéficier des conditions optimales.
Alors que le SNB faisait une digression sur les PTA (possibilité de postuler à un PTA en juillet qui ne serait liquidable qu’en décembre), nous avons demandé si le rachat de trimestres était bien pris en compte pour avancer les conditions requise pour un départ en PTA (avoir l’âge légale de la retraite à taux plein). La direction a confirmé qu’il est possible de racheter des trimestres pour bénéficier du PTA et a précisé que de la même façon, si le salarié est au-delà des 3 ans du PTA, il lui est possible de prendre la prime de départ pour racheter des trimestres et prendre sa retraite après le départ de l’entreprise.
Aides financières :
Pour compenser l’avalanche de bonus à 0 de 2019 et ceux qui sont en forte baisse, la direction a finalement accepté de modifier les 2 bonus de référence et de prendre la moyenne des variables versés en 2018 et 2017. Nous lui avons rappelé que nous voulons la meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018.
Pour pallier les difficultés du déploiement du plan en plein été la direction a accepté de prolonger le booster du 1er mois jusqu’au 13 septembre. Les périodes du plan sont donc :
Du 1er juillet au 13 septembre = 1 mensualité par semestre d’ancienneté + booster de 20% ;
Du 14 septembre au 29 novembre = 0,8 d’une mensualité ;
En décembre = 0,6 mensualité.
La signature de la convention de départ doit se faire dans les 30 jours qui suivent la validation du départ (sauf cas particuliers).
Le bonus 2019 pour ceux qui partiront n’est pas prévu.
Variable, différé, supplément BFI et calcul des indemnités de départ :
Nous sommes venus sur ces différents points.
La direction est prête à baisser le curseur pour l’ancienneté jusqu’à 15 ans et à lever les conditions de présence pour les différés, prête à maintenir jusqu’à 100.000 euros jusqu’aux échéances. Donc il y aurait sacrifice des échéances les plus lointaines.
La sortie en action se ferait sur les 20 derniers cours précédant le 1er juillet. Le montant est capé d’après la direction pour éviter un marché noir et une fuite massive des équipes indirectement concernées par des suppressions de postes. Le supplément BFI étant réservé aux hautes rémunérations, la direction indique que la formule de calcul légal de licenciement est plus favorable que les dispositions de l’accord.
Pour la CGT, les conditions financières des départs doivent intégrer le variable (meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018) au minimum pour les salariés directement concernés par des suppressions de postes et pas seulement pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.
Clause de non concurrence :
Levée de la clause de non-concurrence dans tous les cas de départ volontaire.
A contrario, le préavis n’étant pas prévu (il y a une clause de rétractation de15 jours dans le cadre des RCC) il n’est pas payé.
Avantages bancaires, mutuelle :
Nous avons demandé à ce que soient confirmés le maintien des avantages bancaires en cas de départ de l’entreprise (comme précédemment) et la portabilité de la mutuelle pour 1 an.
Traitement fiscal pour les expatriés :
La SG donnera une réponse fiscale générique aux salariés expatriés rentrant en France pour toucher l’indemnité. A priori, il faut être en France un mois avant la suppression du poste et devenir résident français. Tout autre cas de figure sera à traiter par le salarié lui-même.
PTA :
Pas de passage à 4 ans car ce n’est pas un élément déterminant pour atteindre les objectifs du plan. Cela ne concerne que 20 à 30 salariés. « Elargir le dispositif, le rendra très cher et pas utile »
Compétence indispensable :
La direction nous a répondu qu’elle avait demandé aux lignes RH d’avoir une liste extrêmement restreinte de salariés ayant des compétences indispensables et surtout les motivations afin de pouvoir éventuellement faire face aux éventuelles contestations. Il sera possible de les demander dans les 15 jours qui suivront la réception de la lettre d’information. Ce sera un sujet à discuter avec la ligne RH en cas de besoin.
Préemption des postes :
La dépréemption des postes gelés devrait commencer à partir de mi-septembre dit Bertrand Lagny. BDDF va faire connaître les postes ouverts pour les profils vente et marketing adaptés dès le mois de juin.
Départ pour formation longue :
La CGT a fait remarquer que les inscriptions pour les formations longues ont lieu actuellement et génèrent parfois des frais d’inscription – sans certitude quant à la possibilité de sortie de l’entreprise. La direction a répondu : s’il sort, il gagne… s’il ne peut pas sortir, il perd.
Nous avons proposé qu’un examen soit fait, par les RH ou le management, des demandes qui permettraient aux salariés de ne pas perdre une année ou les frais d’inscription.
Gel des mobilités – surcharge de travail :
Nous avons demandé que les pourvois de postes soient effectués là où les équipes souffrent déjà du sous staffing, des démissions et qui parfois sont en risque opérationnel (MAC, GTPS, Etc). Des priorité devraient être accordées au cas par cas.
Nous avons demandé un moratoire sur l’audit des troupes RH effectué par Mc Kinsey sur les ACR, la formation et le recrutement auraient lieu. L'urgence va être de faire face aux demandes des salariés. La direction nous a répondu que les équipes sont sollicitées mais priorisent leurs occupations. Il nous semble indispensable de décider un moratoire en attendant la fin du plan.
Pourvoi de postes – reclassements :
Alors que nous nous interrogions sur la capacité de la direction des métiers de faire face aux demandes de reclassements et que cette activité ne soit pas gérée par des prestataires de Right Management, Bertrand Lagny nous a répondu « 65% seront des départs de l’entreprise». « Il va falloir arrêter de chercher le mouton à 5 pattes… » a surenchérit ACR.
« On va staffer en externe le service de la paye dès le mois de juin » a prévenu ACR, «on va se dégager de la bande passante pour gérer les priorités. »
Transfert vers les Dunes / Val de Fontenay :
Nous avons demandé qu’en cas de transfert d’activité de la Défense vers les Dunes, l’accord et les dispositions que nous avons négociés s’appliquent (comme nous le faisons d’ailleurs appliquer à chaque CE où cette question se pose). La direction nous a répondu : «S'il y a un accord … on va appliquer ». Tant qu’on est là, c’est sûr !
Formation vers des métiers en expansion :
Nous avons demandé la création de formation destinée aux salariés susceptibles de pouvoir travailler sur les métiers en expansion (conformité, audit, etc). La direction a indiqué que le point était en cours de développement.
Conclusion temporaire : un texte reprenant les discussions du 15 et du 23 avril va nous parvenir jeudi matin. Une nouvelle réunion aura lieu lundi à 13h00 pour arriver à un texte qui sera soumis à l’administration et à la signature des syndicats représentatifs.
N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires, suggestions et questions. Vous pouvez le voir, cela fait progresser la négociation très rapidement et dans l’intérêt de tous.
Tout d'abord, nous continuons d'organiser des réunions d'information pour répondre à vos questions :
| Secteur | Immeuble | Lundi 15 avril | Mardi 16 avril | Mercredi 167avril | Jeudi 18 avril | Vendredi 19 avril | |||||||||||
| Matin | 12h-14h | Après midi | Matin | 12h-14h | Après midi | Matin | 12h-14h | Après midi | Matin | 12h-14h | Après midi | Matin | 12h-14h | Après midi | |||
| La Défense | Granite | Granite 32 Salle 613 | Granite 30 Salle 613 | Granite 32 Salle 613 | Granite 32 Salle 609 | Granite 32 Salle 613 | |||||||||||
| Alicante | Permanence CGT: Ascenseur du CE, en descendant au niveau R0. | ||||||||||||||||
| Dunes | DUNE 4 | Dune 4-039 | Dune 4-039 | Dune 4-021 | Dune 4-039 | ||||||||||||
| Perspective Défense |
Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | Les élus locaux se tiennent à votre disposition | ||
La direction avait convoqué les syndicats représentatifs (CGT, CFDT, SNB et CFTC) à une négociation en vue d'obtenir un accord qui prévoit des départs volontaires dans le cadre des RCC. Pour remplir cette obligation légale dans le cadre des RCC, l'accord doit contenir 9 parties :
• Modalités et conditions d'informations du CSE (le CE pour lequel vous devez avoir voté avant le 18 avril 16h00) ;
• Le nombre de suppressions de postes et la durée sur laquelle elles sont effectuées ;
• Les conditions d'éligibilité ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;
• Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétraction des parties ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
• Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC.
La réunion était présidée par Frédéric Clavière Schiele. Le patron de la direction des Métiers avait été convié pour nous présenter le dispositif d'accompagnement opérationnel qui devrait être mis sur pied.
Avant de nous remettre un support de réunion en séance, la direction nous a informés qu'elle n'envisageait pas traiter tous les points en réunion et qu'une bonne partie serait traitée le 23 avril.
Nous lui avons fait remarquer qu'il était hors de question de ne pas traiter sérieusement des questions pratiques et de renvoyer aux calendes grecques la question des modalités financières
Sur les 9 points qui devaient être traités, la direction avait prévu de n'en aborder que 6 aujourd'hui et d'en renvoyer 3 pour la prochaine réunion.
Nous lui avons fait remarquer que nous étions prêts à avancer dans la discussion et qu'il était donc de sa responsabilité d'associer l'ensemble des responsables nécessaires. "Si vous voulez en aborder, vous pouvez.". C'est ce que nous avons fait après la présentation du dispositif "MET" qui remplace le "campus" qu'ont connu les plus anciens en 2012.
Bertrand Lagny a rappelé qu'on était sur l'ampleur des plans de 2012 et 2013 et qu'il fallait que la direction des métiers (MET) s'adapte pour absorber la charge de travail. "Heureusement, on a Hélène Krief et right management qui connaissent parfaitement la SG" nous a-t-il dit avant de décliner un calendrier idéal pour la direction :
Si on est sur un calendrier d'ouverture du plan au 1er juillet, on envoie le 3 juin un courrier aux salariés directement concernés par d'éventuelles suppressions de postes dans leur entité (et un mail aux expat concernés - cf plus loin) et on met en place une plateforme téléphonique/numéro vert le 3 juin pour répondre aux questions (avec anonymat garanti).
Le 11 juin, ouverture d'une plateforme de rendez-vous (type Doctolib) pour prise de RDV à partir du 1er juillet.
Les Rdv auront lieu sur 3 sites (Kupka B, Colline sud et l'immeuble Belvédère).
Pour la CGT, nous avons fait remarquer à la direction qu'elle avait choisi de cumuler 3 difficultés : la disparition du "campus" (seule Hélène Krief est la seule survivante), le calendrier qui se déroule sur juillet et août (avec la difficulté que nous connaissons bien en été de trouver des interlocuteurs capables de trancher nos demandes pour répondre aux salariés) et permettre les départs des RH concernées qui devraient répondre aux sollicitations des salariés.
Dans ce contexte, nous avons demandé que nous soit communiqué le courrier (lettre ou mail) qui sera envoyé aux salariés concernés, pour vérifier qu'il est bien conforme avec nos discussions et toutes les modalités.
Nous avons aussi demandé quel effectif était prévu pour faire face aux multiples demandes des salariés concernant le PSE en plein été.
Bertrand Lagny a précisé que 44 salariés de Right Management étaient prévus.
Pour traiter les RCC et la TA (22/24 personnes) et pour le reclassement 16/18 personnes avec l'aide de la direction des métiers et des HRBP (qui ne peuvent prendre que 15 jours de congés).
Enfin, nous avons demandé à étendre le booster du 1er mois puisque la direction a choisi l'été qui n'est pas la période propice au déploiement d'un plan de cette ampleur.
Nous avons demandé à clarifier la question des "compétences indispensables" qui empêcherait certains salariés dont le poste est supprimé de bénéficier des dispositifs de l'accord.
Frédéric Clavières Schiele (FCS) a précisé qu'il va y avoir 2 courriers (un pour les directs et un autre pour les "directs et indispensables"). Les indispensables pourront alors nous saisir pour faire appel à la commission de recours s'il le souhaitent pour contester leur caractère "indispensables".
Alors que FCS précisait que certains seniors pouvaient être indispensables pour le Run Of, nous avons demandé à la direction combien de salariés ont moins de 3 ans d'ancienneté. Le problème nécessite d'être examiné car quand on est, par exemple, tradeur sur les matières premières et qu'on ferme l'activité, on peut douter des possibilités de reclassement. Nous avons donc demandé à réexaminer la condition de 3 ans d'ancienneté pour bénéficier de l'ensemble des dispositifs de l'accord.
FCS va clarifier pour la prochaine fois. Il nous a informés qu'ils réfléchissaient sur les "salariés directs et volontaires pour un reclassement" dont la démarche mériterait d'être connue des HRBP le plus en amont possible pour permettre d'optimiser le dispositif.
Nous avons exigé que ce soit bien le salarié qui soit à l'origine de la démarche et que la confidentialité soit la plus forte et longue possible.
Concernant la mobilité, B. Lagny a précisé que la mobilité en cours non finalisée est gelée à la date du 9 avril (sauf banque de détail).
Sauf pour les postes en risque opérationnel, les profils spécifiques et les postes junior. Aujourd'hui, 1200 postes sont préemptés.
Certaines populations spécifiques (expat dont la mission finit en 2019 mais qui n'a pas de point de chute au 1er mai) auront des conseillers dédiés.
Nous avons demandé à avoir communication des postes spécifiques, des spécificités et autres exceptions car on a vu, dans les plans précédents, certaines directions s'exonérer des règles et devoir de reclassement du groupe. Nous devrions donc avoir "les exceptions" par BU et SU …
Sur une intervention de la CGT, la direction a précisé que les expats, les missions et les absents étaient tous traités de la même manière, en fonction de leur dernière affectation, tout comme les salariés des réorganisations précédentes qui n'ont pas trouvé de reclassement avant le 1er mai.
Au SNB qui reprochait à la direction de favoriser les départs et non pas le reclassement, FCS a répondu : "ça n'a jamais posé de problème…et cela permet de multiplier les reclassements".
La CGT a fait remarquer qu'après les 800 démissions qui génèrent des tensions à cause du sous-effectif, les 1200 postes préemptés vont prolonger la souffrance de certaines équipes pendant 4 mois… Le problème de charge de travail est réel. Ca va être très dur pendant 6 mois pour ceux qui restent.
Nous avons déploré qu'aucune information ne soit effectuée auprès des personnes absentes en +ou- longue durée. A part le site syndical, le salarié n'a aucun moyen d'information et nous n'avons pas de moyen de les contacter.
FCS a précisé qu'il était en attente de l'administration de l'acceptation de la dérogation pour passer directement devant le CSE des centraux et qu'en cas de refus, il convoquerait le 16mai le CSEC. Les délais administratifs feraient que la direction voudrait un accord à envoyer à l'administration le 5 mai (pour un délai de réponse de 15 jours pour valider).
La réunion était prévue pour s'arrêter là. Mais alors que la direction s'apprêtait à conclure : "nous aurons besoin de discuter la semaine prochaine des modalités de calcul des indemnités de ruptures", nous avons prévenu que la ficelle était un peu grosse et qu'il était hors de question de bâcler la suite :
Attention, sur le calcul des indemnités de rupture et les modalités pratiques, tout comme sur la condition d'ancienneté, ne tentez pas de nous mettre dans un entonnoir pour avoir un accord le 5 mai… nous ne sommes pas d'accord ! Il faut préciser les choses et en discuter sérieusement. Nous ne n’accepterons pas de nous retrouver, dans une seringue, pressurés par le temps. Il y a des sujets et des serpents de mer dont il faut parler : préavis, clause de non concurrence, différé, prise en compte du variable pour les moins de 15 ans d'ancienneté, etc.
FCS a fini par préciser que les problèmes de timing avec l'administration étaient son problème et de sa responsabilité, et que s'il fallait arbitrer entre un timing serré et un accord à trou, ou un dispositif complet qui nécessite plus de temps, il mettrait le temps qu'il faut pour obtenir des délais de grâce auprès de l'administration.
Le SNB et la CFDT ont précisé qu'ils feront leurs demandes la semaine prochaine.
Il y a fort à parier que les résultats des élections en cours pèseront très fortement sur la capacité d'écoute des membres de la direction.
Plus la CGT aura de voix, plus nous aurons de chance d’obtenir des conditions financières satisfaisantes et des garanties pour ceux qui restent, qui soient dignes et significatives.
Le document remis en séance est disponible ici
Société Générale: le plan de restructuration présenté dans "une ambiance d’enterrement"
Par Guillaume Allier et Thiébault Dromard le 10.04.2019 à 15h14 ABONNÉS
Le nouveau plan de restructuration de la Société Générale prévoit la suppression de 1.600 postes dans le monde, dont 752 en France. Il a été présenté cette semaine aux salariés dans "une ambiance d'enterrement". Une atmosphère délétère qui se répand dans toutes les équipes de la banque depuis maintenant plusieurs années.
La Société Générale ne fait plus rêver. Surnommée ironiquement la "Société Géniale" dans le milieu bancaire, l'image de l'entreprise a beaucoup souffert des "affaires" successives : Kerviel, manipulation des taux d'intérêt du Libor, violation d'embargo américain mais aussi par la multiplication des plans de restructuration. Le dernier en date, annoncé en février dernier et présenté cette semaine aux salariés dans "une ambiance d'enterrement", rapporte Philippe Fournil, responsable CGT de la banque, n'est autre que le 12e depuis l'arrivée de Frédéric Oudéa en 2008 (soit en moyenne plus d'un par an). "Avec ce nouveau plan, la banque risque de basculer, s'inquiète encore Philippe Fournil, c'est peut-être celui de trop". Cette nouvelle politique de départs volontaires prévoit en effet la suppression d'environ 1.600 postes dans le monde, dont 752 en France (essentiellement dans la banque de financement et d'investissement, ou BFI). De quoi nourrir encore le désamour des collaborateurs pour le Groupe SG et plomber un peu plus l'ambiance dans les équipes.
"La great loose"
Comme chaque année depuis trois ans, la Société Générale a réalisé son "baromètre employeur" en septembre dernier. Sauf que contrairement aux épisodes précédents, cette fois-ci la direction n'a pas souhaité le rendre public. Il faut dire que les chiffres sont particulièrement mauvais. D'après ce document classé confidentiel mais que Challenges a pu consulter 34% du personnel interrogé dit ne pas avoir confiance dans les décisions prises par leur direction et 50% se disent confiants, contre 16% et 68% respectivement en 2017. Soit une perte de 18 points de confiance en un an. Une chute tout aussi spectaculaire lorsqu'il s'agit d'évoquer les orientations stratégiques du groupe. Du côté des changements au cours des 12 mois précédents, 39% des salariés estiment qu'ils ont des impacts négatifs, 27% pensent au contraire qu'ils sont positifs, et 34% demeurent incertains. Une incertitude qui se ressent sur leur vision de l'avenir : 46% se disent ainsi pessimistes quant à leur propre avenir, contre 45% d'optimistes (11 points de moins qu'en 2017). Leur motivation est également en nette baisse, tout comme leur fierté de travailler pour la Société Générale : ils sont à peine plus de la moitié à recommander le Groupe SG comme employeur, une chute de 16 points en un an.
"C'est une situation paradoxale, analyse Philippe Fournil : les chiffres font état d'un désengagement des salariés, alors qu'avec tout ce qu'on leur fait subir, ils font preuve d'un grand professionnalisme dans les périodes difficiles". Un désengagement qui se ressent dans l'ambiance de travail et dans les propos des salariés. "On ne peut pas dire si l'ambiance est bonne ou mauvaise car il n'y en a pas !", ironise ainsi Victor*, un analyste de la BFI, principale concernée par le plan de départs. "En revanche dans mon ancienne équipe, que j'ai quittée il y a environ un an, c'est encore pire, c'est carrément la great loose ! continue-t-il. Une seule de mes anciens collègues est restée, et elle s'est mise en mobilité". Nadia* a, quant à elle, quitté Lyxor Asset Management, le gestionnaire d'actifs filiale de la Société Générale, récemment : "C'est un faible mot de dire que j'en avais marre", nous dit-elle. Dans son ancien service, elle a vu se succéder les nouvelles têtes et le travail était devenu de moins en moins intéressant depuis que certaines fonctions ont été délocalisées en Inde. "Le management intermédiaire est totalement déboussolé, il ne comprend pas la stratégie du groupe et reporte totalement son stress sur les équipes multipliant les risques psycho sociaux", raconte Amélie* qui aurait aimé faire partie du plan de départ.
"Nous avons passé les 48 dernières heures à soutenir les salariés, raconte Philippe Fournil. Ils ne sont pas complètement désespérés dans la mesure où il n'y aura pas de licenciements secs et où les conditions de départ sont satisfaisantes. Mais ils n'ont en revanche aucune visibilité sur la stratégie du groupe". Un manque de visibilité que rapporte également Béatrice*, salariée chez Société Générale Securities Services (SGSS), la branche des métiers titres de la banque rouge et noir : "Ici l'ambiance c'est wait and see. SGSS perd quelques emplois mais reste assez épargnée comparé à la BFI". Pour le moment. Elle, qui a vu sa situation professionnelle rester au point mort depuis des années, ajoute, complètement résignée : "Je ne suis qu'un petit pion… Ils vont me mettre à la porte mais ce sera une grossière erreur car je ne coûte rien et rapporte beaucoup". Un sacrifice au nom de la rentabilité mais qui concerne en priorité d'autres activités : "Le pôle IBFS [banque internationale et services financiers, NDLR] va subir de lourdes suppressions d'emplois alors que ses résultats sont salués depuis des années", ajoute Philippe Fournil.
« C’est vous l’avenir »... ou pas !
Ces restructurations permanentes ont aussi pour conséquence d'écorner encore un peu l'image de la Société Générale, qui devient moins attractive au profit de ses concurrents. "La Société Générale a beaucoup perdu en dynamisme et en inventivité, estime un consultant travaillant pour la banque. Il faut se souvenir du sens de l'initiative de l'établissement, dans les années 2000, lors de la création de Boursorama ou du lancement des premiers services de leasing auto. Aujourd'hui, cette innovation est plutôt à chercher du côté de BNP Paribas. D'ailleurs, en dehors de Frédéric Oudéa, le groupe n'est plus incarné. Il n'y a pas de personnalité visible capable de porter l'image de la banque."
Une image et une attractivité dont s'inquiète le responsable CGT : "Nous avons récemment tiré la sonnette d'alarme sur ce point-là, nous précise Philippe Fournil : ces derniers mois, on a enregistré plus de 800 démissionnaires !". Depuis quelques temps, la direction essaie pourtant tant bien que mal de se racheter un nom et de tirer un trait sur les heures sombres de sa récente histoire : "Les litiges sur le Libor [manipulation de taux d'intérêt, NDLR] et ceux liés aux autorités américaines étant désormais clôturés, la paralysie autour de la communication s'efface", affirmait ainsi en novembre 2018 Caroline Guillaumin, qui occupe la double fonction de directrice des ressources humaines et de directrice de la communication. En lançant le nouveau slogan de la Société Générale ("C'est vous l'avenir"), elle espérait redorer la "marque employeur" de la banque. Mais "en interne, ce nouveau slogan fait grincer des dents", assure Philippe Fournil. Un changement de communication qui arrive peut-être un peu tard, le mal étant dans la maison depuis déjà bien longtemps.
En externe, l'image de l'entreprise et surtout celle de son dirigeant Frédéric Oudéa ne s'est pas améliorée non plus. Le PDG de la Société Générale figure dans les 5 plus fortes baisses de l'étude annuelle Cac 40 de Vincent de la Vaissière qui fait autorité sur le marché. Les 180 journalistes interrogés devaient répondre cette année à trois questions : incarnation interne/externe, vision stratégique et capacité du dirigeant à délivrer et gestion des crises. Sur ces trois items, le patron de la banque n'a pas convaincu. Contactée par Challenges, la Société Générale n'était pas disposée à commenter le sujet.
(*) : les prénoms ont été changés
- Société Générale supprimerait jusqu'à 700 postes à Paris - Boursedirect, 05 avril 2019
- Societe Generale : SocGen va supprimer environ 600 postes dans sa BFI à Paris - ZoneBourse, 5 avril 2019
- Société Générale réorganise ses activités de marchés - Les Echos - 14 mars 2019
- Réponse de la CGT à la proposition de projet d'accord IRP services centraux Parisiens - 24 Octobre 2018