DES TABLES DE LA LOI

La suite du feuilleton sur les évaluations s’est poursuivie le 12 janvier. La CGT avait préparé la rencontre avec un relevé point par point des problèmes, publié sur notre site intranet. Nous avons proposé que les corrections à apporter au processus d’évaluation ainsi que la définition des principes et règles à respecter soient récapitulés dans un document qui pourrait être une instruction négociée avec nous, chacun sachant dans la maison qu’une instruction, c’est la loi. Ainsi, le manager et le salarié auraient dès l’entretien une référence commune en cas de difficulté d’interprétation. L’importance d’écrire une loi plutôt qu’une charte ou un Xème guide est confortée par la statistique de suivi des formations au nouveau processus : 70% des managers l’ont suivi… le mécontentement général donne une idée de l’efficacité des méthodes « pédagogiques ». Selon le directeur des relations sociales, la plupart de nos observations devraient trouver des solutions. L’autre volet de la discussion porte sur l’élaboration d’un projet d’accord qui reposera pour l’essentiel sur la création d’un « droit de recours ». La CGT a demandé qu’il puisse s’exercer à tout moment du processus, avec l’assistance d’un délégué. Il semble que la direction ait pris conscience du malaise et souhaite y répondre rapidement car un calendrier soutenu a été élaboré pour aboutir d’ici fin janvier. Restent 2 pilules, que la direction semble avoir plus de mal à avaler, notre proposition de retirer du formulaire le classement contributeur, incompréhensible et incompris, et celle d’abandonner le classement en 5 niveaux, impossibles à encadrer.

AGGIORNAMENTO

Il est décidément bien difficile d’admettre qu’on a fait une çonnerie… et pourtant le patron du réseau l’a fait implicitement en annonçant la (re) création de cellules d’assistance pour la clientèle commerciale dans les DEC, le transfert des fonctions supports vers les PSC était pourtant l’épine dorsale de la restructuration 4D. Il ne manque plus à Laurent Goutard que de tirer les conclusions de la présence généralisée de CDD et intérimaires occupant d’autres fonctions officiellement disparues dans les DEC. La CGT lui a aussi demandé de tirer les conclusions dans les PSC des loupés de Novadis et Orchestra, des outils qui ont motivé des suppressions d’emplois en continu aussitôt compensées par des recours permanents à l’intérim. Dans la série des mises à jour, il faudrait aussi se préoccuper du taux d’utilisation et de disponibilité des automates de versement en panne régulièrement.

ÊTES-VOUS BASIQUE ?

J’y crois pas ! Tandis que nous cherchons à corriger les débordements du processus d’évaluation, Mac Kinsey nous sort une grille de classement, de 1 à 4, de suivi permanent avec en ordonnée chaque salarié et en abscisse les « connaissances ». Les 4 niveaux vous situent de « introductory » (débutant, c’est un faux-ami) à « advanced » en passant par « basic ». Ce suivi, baptisé «plongée en profondeur » (deep dive) porte bien son nom. Sauf que les dérapages de Mac Kinsey et de la méthode du lean management, « Team up » chez SGCIB, finissent par remonter à la surface. ! On y parle « d’assessment tools », trop proche d’ « harassement tools » à notre goût.

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QUI DONC EST SI PARFAIT… ?

Selon Frédéric Oudéa, le groupe a bien traversé l'année 2010 malgré les crises, et il est en bonne position d'aborder les prochains 18 mois mais avec « une extraordinaire prudence » due à un environnement  « compliqué ». On notera particulièrement dans les changements règlementaires la classification et les règles applicables aux « institutions systémiques » « qui pourraient entraîner des filialisations ». En clair, la commission européenne et la BCE ont produit un nouveau concept, celui de  l'institution systémique, c'est-à-dire dont la taille est telle que sa faillite entraînerait à elle seule la faillite du système tout entier. Pour cantonner ce risque, l'idée lumineuse à Bruxelles consisterait à découper en appartement ces institutions ! Des incertitudes, le PDG tire la conclusion qu'il ne faut pas s'étonner d'une valorisation du cours de l'action à un niveau bas jusqu'en 2013. Les attentes des marchés, « qui anticipent toujours les exigences règlementaires » doivent être satisfaites par la poursuite du programme Ambition 2015, car « il faut absolument continuer la poursuite des efforts », « Rien de spectaculaire » en 2011 pour autant, « Il n'y a pas eu de mauvaise surprise en 2010, et pour 2011, je n'en vois pas non plus ». La CGT est intervenue, comme nous l'avions annoncé dans nos infos, sur le processus d'évaluations. Nous avons souligné en substance que nous demandions « une pause » afin de regarder dans le détail ce qui s'était passé dans les services où ce processus a été mis en œuvre, en prenant le temps nécessaire, et afin d'apporter les correctifs pour que le processus soit considéré par tous comme juste et qu'il soit accepté. Nous avons montré de nombreux dysfonctionnements, rappelé les dérives chez SGCIB, notamment l'utilisation d'un processus parallèle. Les autres organisations syndicales ont, pour la plupart, embrayé sur ce thème aussi, qui est devenu ainsi le thème central de la discussion. Frédéric Oudéa a répondu qu'il était extrêmement attaché à ce processus car « le dialogue entre le manager et le salarié est fondamental ». Il a admis que « le système est perfectible ». En conclusion de ce long débat, Frédéric Oudéa a marqué son accord pour « examiner la situation pour que la deuxième année soit plus juste », et il a chargé la DRH, Anne Marion Bouchacourt de faire le point et de voir avec nous « comment ».

ÉVALS

Les organisations syndicales ont rencontré la DRH dès le 5 janvier pour discuter du processus d’évaluation. La CGT a rappelé au directeur des relations sociales que « perfectionner » signifiait « modifier » et a proposé qu’une liste de tous les points à rediscuter soit dressée afin de les traiter un par un et apporter les correctifs nécessaires… Ainsi, l’entretien est un dialogue, encore faut-il que chacun parle de la même chose, et donne le même sens aux mots, que le dialogue soit respectueux aussi, éviter par exemple : « qu'est ce que tu viens faire ta sainte Nitouche à mes les briser! ». Malgré les manœuvres d’évitement, la CGT a obtenu qu’une réunion se tienne le 12 pour fixer cette liste et le calendrier. L’objectif est d’aboutir avant la fin février. D’ici-là la consultation des CHSCT du réseau sera repoussée et la rédaction des descriptifs de postes de BDDF révisée. Rappelons que la DRH de SGCIB a de son côté accepté de « regarder » les évaluations que nous lui transmettons.

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BILAN 2010 ET PERSPECTIVES 2011

… la tentation était trop forte, nous n’avons pu résister à écrire notre propre version du bilan et des perspectives après avoir reçu ceux de Frédéric Oudéa par la messagerie maison. Ainsi donc, 2010 a été « l’année du rebond » et « celle du lancement de la transformation présentée aux marchés »… Citant comme exemple les 300.000 téléchargements de l’application iPhone et la mise en place de baromètres d’indice de satisfaction clients, qu’il nous permette de lui faire remarquer combien ses exemples illustrent le décalage entre lui, son aréopage du 35^ème de la Défense et la réalité vécue. Croit-il vraiment que « l’appli » fait la différence, ou que la création d’indices qualité est une idée génialement nouvelle ? Nous préférons retenir plutôt en matière de satisfaction clientèle, pour nous en inquiéter, les premiers enseignements du lancement du programme « Grand public » dans le réseau, qui conduit les agences organisées ainsi à se vider encore plus d’une présence humaine de plus en plus rare ; les mythes du conseiller-personnel-que-le-client-peut-joindre-directement ou de la réponse-à-votre-demande-de-prêt-en-48h qui commencent déjà à faire de sérieux dégâts dans la clientèle. Mais, évidemment, ceux qui nous en parlent peuvent le faire en toute liberté, et n’attendent rien de nous. Il semble que le Président n’ait pas non plus remarqué que la politique menée en matière de commissions suscite quelques mécontentements clients pas forcément injustifiés ! Du côté des salariés, il faut n’avoir le temps que de lire les notes de synthèse aimablement remises par ses affidés pour se féliciter de la mise en place du nouveau processus d’évaluation ! Certes, d’un point de vue chiffre, l’objectif est atteint, mais à quel prix ! L’important n’était pas d’avoir terminé dans les délais pour s’en féliciter dans l’interview du 21 décembre, l’important était de prendre le temps de respecter les règles que la DRHG avait elle-même fixées. Et précisément, ce n’est pas ce qui a été fait dans de -très- nombreux cas. Il s’agira donc d’en débattre le 4 janvier avec nous, puisque Frédéric Oudéa recevra ce jour-là les organisations syndicales représentatives, car nous comptons bien lui demander de faire un vrai bilan pour y apporter les corrections nécessaires AVANT de poursuivre le processus et garantir qu’il soit juste. Car ce n’est pas son « plan d’actions gratuites » qui va mobiliser, et encore moins depuis que d’une bonne idée, il en a fait une usine à gaz avec son conseil d’administration. Nous sommes d’accord avec sa conclusion, l’important c’est le « travailler ensemble », mais il semble que cette « valeur » n’ait pas toujours le même sens pour tous. Travailler ensemble suppose d’abord que chacun soit reconnu et respecté, mais dans le cadre de son équipe de travail. On ne peut pas dire que la politique salariale de ces dernières années a contribué à cette reconnaissance, on ne peut pas dire non plus que les projets en chantier en tiennent compte, marqués qu’ils sont par le sceau de « l’efficacité opérationnelle ». « Team up » par exemple n’est pas vécue comme une meilleure organisation du travail en équipe, quant à la version SGSS du lean management, elle nous a bel et bien été présentée comme « le » moyen de réduire le coût des traitements. Pour que le personnel regarde 2011 avec confiance, il va falloir mieux nous écouter Monsieur le Président, et faire savoir à vos nouveaux hommes qu’une banque n’est pas un Monoprix.

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UN PLUS DE L’UNITÉ

L’accord salarial 2011 qui vient d’être signé a le mérite de contenir une mesure salariale qui n’est pas ridicule, 500€ ça compte pour ceux, nombreux, qui ont moins en guise de variable et c’est intégré au salaire. S’ajoute une hausse significative des minima garantis par l’accord social qu’il est possible de consulter sur le site intranet CGT. Mais surtout, cet accord rompt avec une logique dangereuse qui s’était installée depuis 2 ans et qui reposait sur la signature d’un seul syndicat, lequel acceptait une dérive réduisant à peau de chagrin la part de l’augmentation de la masse salariale consacrée à la négociation collective des salaires. Cette année, les organisations syndicales ont su tenir une stratégie commune qui a permis d’exiger et obtenir de la direction générale un bémol sur sa politique d’individualisation forcenée des rémunérations. Il faut noter que la loi sur la représentativité y est pour quelque chose, car en 2010, aucun accord ne peut plus être signé par un seul syndicat à la Société Générale.

LES CÉPANOUS

La réunion du CCUES du 16 décembre a été l’occasion d’une non explication sur les conséquences des intempéries. Tandis que la CGT demandait si une directive avait été donnée dans un sens ou un autre, la direction s’évertuait à botter en touche, affirmant que les directeurs locaux avaient toute latitude de décider si les salariés en retard devaient récupérer ou compenser par un jour de congé lorsqu’ils avaient été empêchés de venir au travail. Qui sont donc les menteurs, ceux qui prétendent exécuter un ordre venu d’en haut ou ceux qui disent ne pas l’avoir donné ? Ce qui est certain, c’est que du PSC de Rennes que nous avons agrafé la semaine dernière au CRCm de Lyon, il n’est pas acceptable que la direction fasse supporter les conséquences des choix qu’elle a faits. C’est elle qui a choisi une organisation qui fait parcourir des distances parfois considérables aux salariés pour rejoindre leur lieu de travail. Comment, lorsqu’on travaille au CRCm de Lyon, situé au cœur de la ville, et qu’on habite à Saint Étienne, rejoindre son poste lorsque tout est bloqué par la neige ? Sans parler de ces Franciliens qui ont passé plusieurs heures dans des RER en panne ! Il n’y a guère que la direction pour y voir l’occasion de flemmarder. L’épisode neigeux n’est pas clos pour autant, qu’on se le dise en haut lieu.

LE MAL NOMMÉ

Ex de la police, le patron de la cellule anti-blanchiment de SEGL/DEO, est connu pour ses écarts. Il fut notamment à l’origine de plusieurs interventions de la CGT dont la dernière portait sur des écarts de langage concernant les relations de la banque avec certains pays. Une nouvelle fois, il franchit la ligne en montrant l’exemple, mais le mauvais. Adia, secrétaire de 9 à 20h a effectué 3 missions consécutives puis a été embauchée sur le même poste, et enfin licenciée pour manque de motivation 13 mois plus tard ! « Jetée en période d’essai » en piétinant le droit du travail qui prévoit que lorsqu’un CDI est signé dans le prolongement d’un contrat d’intérim, ce dernier est inclus dans l’ancienneté et donc la période d’essai. L’affaire n’en restera pas là, car lorsqu’on prétend représenter « la loi », on ne peut s’en affranchir.

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