STRESS TEST

En janvier, la direction avait présenté les résultats de l’observatoire du stress à la SG… pas très bons. 35.8% des salariés ont été recensés comme étant soumis à la problématique du stress. Une nouvelle rencontre a eu lieu le 22 mars, dont l’enjeu était de s’orienter (ou non) vers un accord d’entreprise. Nous avons d’emblée précisé que si des missions sur l’organisation du travail étaient en cours (PSC, DEC et CRCm) rien n’empêchait d’avancer sur la rédaction d’un accord qui serait utile pour les salariés dès lors qu’il reprend clairement un certain nombre de principes et d’engagements. L’accord doit poser, noir sur blanc, les principes suivants : prévenir et lutter contre le stress au travail. Un objectif : il doit conduire à l’amélioration significative de la santé et de la sécurité au travail. Il doit acter la prise en compte par la direction de ses obligations et ses responsabilités en matière de souffrance au travail, avec obligation de résultat clairement affichée. Ce doit être l’occasion de reprendre la discussion sur la procédure interne pour traiter le harcèlement (procédure unilatérale de la direction dont l’application n’est pas satisfaisante). S’il n’a pas vocation à être exhaustif, il peut permettre la création d’une commission de suivi et/ou de pilotage qui instaurerait un lieu où pourraient être abordées les problématiques de stress non traitées au niveau de l’entreprise (utilisation quantitative et qualitative des mails, etc.). Au delà de la direction, garante de la santé physique et mentale des salariés, d’autres acteurs doivent être impliqués dans la prévention et la lutte contre le stress au travail. Si le CHSCT est un élément essentiel pour s’attaquer au stress, il nous paraît important lors des consultations préalables aux réorganisations, d’élargir à une plus grande concertation le travail du Comité d’Etablissement (notamment par une meilleure visibilité de l’évolution de la charge de travail). D’autant que, depuis 2008, un juge peut suspendre la mise en place d’une nouvelle organisation du travail dès lors que « cette organisation est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés ». L’établissement d’un diagnostic nécessitera une analyse des facteurs de risques, et une étude d’impact humain. Pour établir ce diagnostic, différents indicateurs et outils peuvent être utilisés (turn over, absentéisme, dépassement d’horaires, etc.). Enfin, la médecine du travail doit jouer un rôle important. Il faut rappeler dans le texte son indépendance et son obligation de confidentialité. Il doit y être inscrit noir sur blanc la garantie pour les salariés du respect de l’anonymat. La médecine du travail doit s’inscrire dans une vigilance collective, avec un devoir d’alerte, tout comme les autres acteurs. Il faut donc aussi définir le traitement des alertes. Une mince affaire.

EVALS : ÇA URGE

Nous avons saisi l’occasion de cette réunion sur le stress pour revenir sur les évaluations. Nous avons interpellé la direction pour savoir où en était la rédaction de l’instruction sur les bases des règles négociées et qui doit devenir les tables de la loi. Dans le contexte actuel, où les dérives pleuvent, les problèmes sont légions, nous avons demandé que la commission de suivi créée par l’accord soit rapidement réunie. «La rédaction de l’instruction est faite, elle en est au stade de relecture. Il nous reste à trouver une date pour réunir la commission»…d’après JF Climent, le directeur des relations sociales.

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NI VU, NI CONNU

… j’ t’embrouille. L’expression populaire désigne la capacité à cacher une vérité derrière un flot d’arguments et de paroles. Un art pratiqué par la direction pour communiquer la situation de l’emploi en 2010 et ses prévisions pour 2011. A fin 2010, il y avait 1355 postes non occupés soit un sous effectif de près de 3,5%. Les recours à des CDD ou intérimaires se multiplient sans combler le déficit. Mais il y a plus fort ! Tout esprit rationnel aurait décidé face à ce sous-effectif de mettre en œuvre un plan de rattrapage pour 2011. Que Nenni ! L’excellent directeur des relations sociales a expliqué que les représentants du personnel confondaient tout. Il y aurait des postes budgétés d’un côté et des effectifs proratés des temps partiels de l’autre : point barre ! Cette théorie fumeuse conduit à prévoir un sous-effectif de 1228 postes inoccupés fin 2011 !!! Soit plus de 3% de sous-effectif organisé ! Dans la vraie vie, quand des postes sont inoccupés, ce sont les présents qui doivent se coltiner le boulot quitte à risquer des sanctions, ou des reproches dans de mauvaises évaluations et aucune reconnaissance salariale. Les responsables ne risquent rien, eux !

SCODI NERI : MISE EN DEMEURE

C’est dans un silence teinté d’incrédulité que les élus CGT au CCUES ont lu leur mise en demeure à la secrétaire et au bureau de communiquer toutes les pièces du dossier du projet de vente du village de Scodi Neri en Corse. La mise en demeure est restée sans réponse, cette direction finissante du CCUES qui sera renouvelée en octobre prochain préférant s’accrocher mordicus. Sans gloire, la secrétaire s’est contentée de lire une lettre au personnel de la SG pour justifier le projet, sachant la réprobation qu’il suscite. L’essentiel de l’argument repose sur le fait que le village « coûte cher », mais qu’en le vendant, le personnel pourra continuer à en bénéficier au même prix ! Devant une attitude qui crée un doute sur les motifs du projet, et le refus d’être transparent, la CGT va donc saisir la justice comme annoncé dans sa déclaration pour obtenir les pièces du dossier, et notamment ce projet de rachat par les salariés du village qui fit l’objet d’une réunion secrète en Corse la veille de la séance du CCUES du 17 mars. Il est temps également de mettre à la disposition du personnel une pétition pour qu’il puisse exprimer son opposition à la vente. La pétition est disponible sur notre site Intranet pour être imprimée.

TU BALANCES, TU TOUCHES

LYXOR vient d'ouvrir une adresse intranet consacrée à la dénonciation des fautes des collègues dans les documents qu'ils rédigent. Au nom du service rendu, vous pensez bien. Le zèle dans la traque et la dénonciation des erreurs (subséquemment des auteurs) est annoncé comme pris en compte dans l'évaluation. En tout désintéressement pécuniaire donc. Il est certainement absent de l'esprit des brillants concepteurs du système que celui-ci puisse être franchement illégal et renvoyer à des souvenirs d’un Etat installé dans une station thermale. Si cet esprit de délation devait l'emporter sur l'esprit d'équipe (qui consisterait à signaler l'erreur à l'auteur sans en faire plus d'histoire), nous serions amenés à en réclamer le retrait par tous moyens. L'exemple de la méthode, utilisée autrefois au Technocentre Renault devrait pourtant inciter les sycophantes à plus de circonspection.

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EVALS, LA SAISON 2

La DRH pensait peut-être en avoir terminé avec la conclusion des négociations avec les syndicats pour déployer en toute quiétude son nouveau dispositif d’évaluation en 2011. Après la fin de la campagne 2010 nouvelle formule dans les services centraux, le premier trimestre 2011 est celui des entretiens de fixation des objectifs opérationnels et comportementaux. Nous avions prévenu : vous n’avez pas voulu nous écouter et supprimer votre système de notation à 5 niveaux, les dérives vont persister. Chose dite, chose faite. Les idées simples étant souvent les meilleures, la CGT préconise de fixer seulement trois niveaux : objectifs atteints ou non, objectifs dépassés. A contrario, la multiplication des niveaux a poussé à « flinguer » ceux pour qui on préparait une réduction ou une suppression du bonus ou du variable. On est loin de l’idée juste avancée par la direction qu’il faut tenir compte de la « manière » et pas seulement du « résultat ». Seule la CGT a voulu que le lien évident entre les évaluations, le salaire de base, le variable soit « cadré »; les autres syndicats préférant le « mettre de côté ». Nous avions pourtant obtenu dès 2008 un projet d’accord qui permettait au salarié mécontent de son bonus ou de son variable d’exercer un recours assisté d’un représentant du personnel auprès du décideur, avec l’obligation pour celui-ci de motiver sa décision par écrit. Au nom des grands principes d’opposition aux rémunérations variables les autres syndicats ont refusé de signer l’accord. Il va bien falloir pourtant y revenir. Car, si l’assistance du salarié est nécessaire dans le processus d’évaluation, pour la négociation de sa classification et de son salaire de base, c’est acquis, elle est tout aussi nécessaire pour le bonus ou le variable, part parfois très conséquente de la rémunération. Que l’on puisse faire varier le salaire à la baisse de plusieurs centaines, voire de milliers d’€, d’une année à l’autre, sans avoir à se justifier est proprement inacceptable et ne peut plus durer. Ce lien entre évaluations et rémunération sera de nouveau sur la table lors de la première réunion de la commission de suivi à venir. La CGT y proposera de revenir sur le projet d’accord de 2008. L’actualité, c’est aussi la campagne de fixation des objectifs. Encore une fois, nous avions souligné la difficulté de l’exercice qui consiste à fixer des objectifs SMART… et là, on est servi ! Les « dérapages » se sont multipliés. Fixés en principe par le manager après un entretien avec le salarié, on a vu nombre d’entre eux se débarrasser de la corvée en demandant aux salariés de s’en charger eux-mêmes. Quant à la SMARTitude, c’est certainement la chose la moins partagée pour l’instant. À commencer par SGCIB, où l’exemple vient de haut, puisque sa DRH édite un guide qui substitue la notion d’objectifs ambitieux à celle d’objectifs accessibles. En commun avec le guide du réseau, son guide « oublie » le droit d’assistance lors de l’entretien. Mais, en bas aussi, les managers nagent dans le flou, et ça se voit dans les objectifs. Parmi les best of, la réduction de l’effectif de l’équipe comme objectif opérationnel, être disponible pendant les heures d’ouverture des marchés comme objectif comportemental, et même prévoir son remplacement pendant l’exercice de son mandat pour un représentant du personnel !!! Nous savons déjà que lorsque nous interviendrons à la prochaine commission de suivi, la DRH conviendra que ces objectifs ne sont pas SMART, et carrément illégaux… sauf que c’est bien l’usine à gaz conçue par cette même DRH qui a généré ces dérapages, les managers « n’en pouvant, mais ». On nous dira qu’il vaut mieux que ça sorte, certes, mais, derrière, il y a une classification des individus.

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FLICAGE

C’était une idée née dans l’après Kerviel, pour s’assurer de l’authentification des traders, il leur serait délivré un badge électronique activant leur poste de travail… sécurité relative avions-nous fait remarquer, vu l’échange possible. L’idée a fait son chemin depuis, jusqu’à la généralisation du badge unique à tout le personnel des centraux, un badge qui permet d’entrer, de payer à la cantine, et d’activer son poste de travail. Pratique, mais… les experts es sécurité ont une fois de plus laissé de côté les dérives que peut générer un système de flicage centralisé. Ils ont même oublié que l’encadrement de l’usage de l’ancien badge est intégré au règlement intérieur. On pratique déjà beaucoup l’enregistrement des conversations téléphoniques, mais l’accès au contenu est sévèrement encadré. La CGT a bien l’intention d’obtenir un encadrement tout aussi sévère du badge unique.

ÇA DÉMÉNAGE

CFDT, CFTC, FO et SNB ont accepté de déménager et quittent les Tours SG de la Défense pour des locaux situés à quelques encablures. La CGT a refusé, et elle reste dans la Tour Alicante au R00. C’est pour nous une question de principe, un syndicat se doit d’être au même endroit que les salariés.

LETTRE OUVERTE

Le personnel ayant séjourné à Scodi Neri, le village de vacances de Corse, reçoit une lettre du personnel du village, signée par son directeur, dénonçant le projet du CCUES de vendre « à un système mafieux ». Cette lettre fait du bruit, mais ne précise pas que la CGT s’est opposée au projet de vente. Devant le refus des 4 organisations qui « gèrent » le CCUES de fournir à tous les élus, dont ceux de la CGT, tous les éléments du dossier, la CGT l’exigera lors de la prochaine séance plénière du 17 mars une dernière fois, avant d’aller plus loin. La décision de vendre suscitant de plus en plus de réactions, le personnel doit pouvoir s’exprimer. La CGT va organiser la signature d’une pétition pour garder Scodi Neri dans le patrimoine du CCUES.

CHEZ GROSBILL

Une nouvelle réunion syndicats-direction s’est tenue le 3 mars sur la localisation des ressources. L’occasion pour la patronne de RESG de faire le point. Il en ressort principalement que le groupe s’appuie sur 4 pôles, Tigery, Seclin, Bangalore et la Roumanie. Tigery et Seclin sont « les pôles lourds » du groupe qui concentrent les investissements. La politique consiste à intégrer les traitements sur ces pôles, en rapatriant la   sous-traitance. La CGT a rappelé tout l’intérêt de conclure au plus vite un accord social mondial, ce qui a contraint le directeur des relations sociales à concéder un calendrier de négociation pour le 1^er semestre. De son côté, Bertrand Lemarinier est venu faire le point pour GTS. L’occasion de lui parler du déploiement de l’outil « time tracking ». Pour lui, il faut justifier des « tarifs » de GTS, qui facture un portable 2000€ l’an, contre 600 à l’achat à la FNAC! D’où la création d’un outil unique pour établir une facturation interne acceptée par « les clients »… si on peut comprendre, on voit moins l’intérêt de signaler et motiver ses absences dans l’outil, s’il s’agit de mesurer le temps à facturer.

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