1000 EUROS

"Je suis en retrait par rapport à ce que j'aurais pu vous proposer aujourd'hui, car le Conseil des ministres d'hier a avancé sur l'obligation d'une mesure supplémentaire"... C'est en ces termes que le directeur des relations sociales a résumé la situation au lendemain de l'annonce de la "prime de 1.000 euros", lors de la réunion de renouvellement des accords intéressement / participation / plan d'épargne. Pour la direction il est donc urgent d'attendre le 14 juin pour mesurer après le débat à l'assemblée quelles seront vraiment leurs obligations. En attendant, elle a d'ores et déjà proposé 3 modifications : baisse de l'abondement de 2.700 à 2.000 euros (au motif que l'abondement moyen est de 1.200 euros et que seuls 10% des salariés qui vont dans le PEE dépassent 2.000 euros) ; création d'un plafond d'intéressement, la formule de distribution individuelle sera limitée à une rémunération de 69.240 euros (2 plafonds PASS -plafond annuel des cotisations de sécurité sociale). Ce seraient donc environ 4 millions ainsi écrêtés qui seraient redistribuésà l'ensemble des salariés ; diminution du nombre de fonds diversifiés proposés à l'investissement dans le PEE (passage de la quinzaine actuelle à 8 fonds).

CONTRE AG

Tandis que les actionnaires étaient réunis à la Défense, les salariés de S2E et SGSS de Nantes ont fait leur propre AG et voté leurs propres résolutions. Ils ont choisi de débrayer pour valider à 98% la nécessité de mesures salariales décentes, l’embauche des CDD et intérimaires, et le remplacement des départs en retraite !

EGALITE

Le projet d'accord sur la résorption des écarts salariaux femmes-hommes est actuellement soumis à notre signature. Pour la CGT, il s'agissait notamment de mettre en échec le scénario monté par le directeur des relations sociales, qui consistait à vider artificiellement la liste des femmes recensées en changeant les règles de comparaison. Sa tentative ayant échoué, le projet proposé prolonge les critères de comparaison retenus dans l'accord précédent. Une liste est donc établie, recensant toutes les femmes qui ont un écart égal ou supérieur à 6% avec le salaire médian des hommes relevant des mêmes critères. La novation porte sur le fait que c'est la DRH qui examinera elle-même les situations (l'existence de l'écart devra être justifiée), et qui prendra la décision de réviser la situation salariale. Cet examen sera déconnecté de l'EAS annuel pour empêcher la confusion qui a été entretenue les années précédentes par la hiérarchie. Rappelons qu'une mesure "coup de poing" a été ajoutée. Elle a été élargie aux niveaux F et G, alors qu'elle était limitée précédemment aux niveaux C à E. 248 femmes aux niveaux C à E et 428 aux niveaux F et G sont concernées. La direction a pris "l'engagement" d'en réviser au moins 70% pour les niveaux C à E et 60% pour F à G. Ceci représente un budget minimal de 600.000 € soit en moyenne 1400 € par personne (429). Au cours des débats, un grand nombre de questions ont été abordées qui ne relèvent pas d'un simple accord de résorption des écarts salariaux. La CGT a milité pour que des mesures de fond soient prises dans le cadre plus large de l'accord sur l'égalité professionnelle qui doit être renégocié à la fin de l'année. Parmi celles-ci, la question du "différentiel d'évolution" de carrière, qui est à l'origine de façon récurrente des écarts

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PARCE QUE JE LE VAUX BIEN…

C’est un rituel qui sent bon l’arrivée de l’été … un peu comme Rolland Garros, mais sans les raquettes et les shorts ! L’assemblée générale des actionnaires 2011 aura été plutôt calme et sans l’affluence des années de crise. Pendant près de trois heures, les quelques 800 participants venus assister à la grande messe des actionnaires ont tout d’abord entendu Frédéric Oudéa rendre hommage aux salariés du Groupe en Côte d’Ivoire, Tunisie et Egypte, sans émotion perceptible du coté des actionnaires présents. Séverin Cabanes a voulu rassurer l’audience endormie en alignant les bons résultats des différents secteurs de la maison, «Après 2010, l’année du renouveau». Même tentative du côté de Frédéric Oudéa délivrant sa volonté d’éclaircir l’horizon 2015 avec « Ambition » et une présentation appuyée de la nouvelle com’ SG basée sur l’esprit d’équipe (un concept un peu lointain pour un petit actionnaire). Jean François Samarcelli aura fait plus court sur l’ambition de faire de la SG la banque référente en 2015, en se servant des bonnes pratiques du Crédit du Nord. Jean Martin Foltz aura mis en avant « la complexité de la rémunération des mandataires sociaux qui doit répondre à beaucoup de contraintes ». L’augmentation de la rémunération du conseil d’administration ? « c’est l’augmentation du nombre d’administrateurs… » Un franc succès qui lui vaudra d’entrer dans le trio des plus faibles résultats lors du vote des résolutions. Son renouvellement n’a atteint que 85%, celui de Frédéric Oudéa n’a atteint que 84% et 80% pour l’augmentation des jetons de présence ! Le reste est une formalité bien rodée : vote des résolutions à 94-99% avant de se ruer devant un buffet de petits fours avec jus de fruits non alcoolisés. Cette année encore, entre les quelques interventions toutes aussi rituelles, on n’a pas évité celle du représentant de l’ASSACT qui trouve une tribune pour réclamer son strapontin au conseil d’administration, le client mécontent, le fidèle de chez fidèle depuis 1942 et M. Bertrand (le père) «actionnaire individuel» car récemment parti du groupe avec une grosse enveloppe.… si on a pas parlé des affaires en Libye, la seule question qui aura fait réagir la salle et qui aura fait sortir Frédéric Oudéa de ses gonds aura été la question incongrue en ces lieux : «Vous n’avez pas honte de toucher 85 fois plus que le salaire médian ?».

TSU, BLASON ET POTS POURRIS

Au même moment, à quelques mètres de là, se déroulait un pot de « fin de vague de Team up » à OPER. Un peu moins de monde que prévu aura finalement répondu à l’appel qui se voulait pourtant convivial. Il faut dire que la vague aura laissé des traces … au point que même le management s’était déjà fendu de quelques brainstormings pour ressouder l’équipe « team-upée ». L’annonce des bonus avait déjà alimenté le mécontentement, d’autant plus qu’elle était adossée à une attribution d’actions gratuites pour quelques élus et responsables. L’idée est donc venue de créer un blason de l’équipe, ou du moins ce qu’il devrait rester de l’équipe après les -30% annoncés ! C’est clair qu’il va y avoir moins de monde aux pots, mais bon, d’un autre côté, ca fait aussi moins de blasons à acheter !

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NO TICKET TO RIDE

La formule s’est glissée insidieusement dans les textes rédigés par la direction pour un « groupe de travail » qui devait « préparer » une prochaine négociation officielle sur la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (pas moins !). Chacun ou chacune pourrait donc se trouver dans un nouveau statut, « en mobilité », et nous disions en avril dernier dans ce groupe de travail : « Il est hors de question d’accepter un texte dans lequel on accentue la responsabilité du salarié face à sa propre mobilité ». Depuis, les choses ne s’arrangent pas ! Nous ne comptons plus les salariés des services centraux qui demandent l’aide de la CGT parce qu’ils sont victimes de ce « statut » inventé par la direction, comme s’ils étaient responsables de ne pas avoir quitté leur poste ! Le « Kit de mobilité » de GBS (les fonctions supports de SGCIB) est riche d'enseignement :le collaborateur est « acteur de sa mobilité ». Il « doit participer activement à sa mobilité » dont la date est fixée lors du recrutement sur le poste (autant dire « à durée limitée"). C'est le salarié lui-même qui « doit informer son manager et sa RH de l'avancement de sa mobilité » !... au motif que « cela leur permettra de mieux les accompagner » (sic). Le manager est « responsable de son développement ». Il hérite de l'obligation légale de l'employeur et de la responsabilité de la ligne RH (qui vient en appui simplement). D'ailleurs, si le salarié postule directement auprès d'un manager par réseau personnel, celui-ci doit vérifier auprès de la RH que le candidat est en disponibilité. Le manager doit faire après chaque entretien un retour simple mais argumenté dans un délai d'une semaine. Le manager a d'ailleurs un délai de 5 jours ouvrés pour donner une réponse à la RH après réception d'un dossier.... « Toutes les personnes en mobilité doivent être reçues » : qui décide qu'une personne est en mobilité ? Être en mobilité, c'est chercher une mutation, subir un reclassement (ACFI a mis des gens en mobilité suite à des réorganisations) ? Mais a contrario, le salarié n’a aucune garantie : le guide GBS résume ainsi « vous n'êtes pas dans l'obligation d'accéder à ses souhaits ». Le projet de transfert de la Défense à Val de Fontenay pour DEVL/ACM est porteur de cette dérive : ceux qui refusent de suivre ne sont pas reclassés, ils sont « en mobilité ». La direction a même le culot de présenter ça comme une faveur accordée à ceux qui ont « un motif légitime » de refuser. La nuance n’est pas mince, le reclassement est une obligation de résultat, « en mobilité », c’est à vous de vous trouver un point de chute… et si vous ne le trouvez pas « en interne » au bout d’un certain temps, cherchez-le donc « en externe », sachez « rebondir » ! La FAQ du « Kit GBS » va même un peu plus loin... un vrai feu d'artifice ! « Un collaborateur ne veut pas entendre parler de mobilité, que puis faire ? » « Un collaborateur est en mobilité. Il ne prête plus attention à ce que je lui dis. Que puis-je faire ? »« Un collaborateur en mobilité ne fait aucun effort et rien n'aboutit. Quel moyen pour qu'il fasse un effort ? ». Fort heureusement, toute cette agitation n’a, pour l’instant, aucune valeur contraignante pour les salariés, et la CGT n’a aucune intention de permettre à la direction de faire de la mobilité un moyen déguisé d’éjecter des salariés dont on ne veut plus pour cause de suppressions de postes, de réorganisation, de fonction mal assurée, ou n'importe quelle autre raison.

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TRANCHES DE VIE

Connaissez-vous « l’académie du service » ? Ce machin dérive directement de la volonté présidentielle. On y expédie les « front » du réseau, les chargés d’accueil, pour leur apprendre leur métier. C’est « l’académie du service » du groupe hôtelier Accord ( !) qui dispense la formation. Une élue de la CGT a suivi un de ces stages et en a fait un compte-rendu… Le fossé entre ces initiatives prises au 35^ème d’une Tour de la Défense et la réalité y apparaît cruellement. Extraits choisis : « La formatrice nous explique que tout le monde doit avoir la même attitude quelque soit le métier ou le niveau hiérarchique. Donc en bref nous devons être enthousiastes en nous montrant engagé, disponible, chaleureux et convivial, curieuxen nous montrant ouvert, attentif, pro actif et prévenant et rassurants en nous montrant fiable, sérieux, pédagogue, discret et à l’écoute. Beaucoup ont dit que tout cela nous l’appliquions déjà et que nous ne nous sentions pas vraiment concernés. La formatrice nous répond que c’est nouveau, que ces pratiques ont été actées ( ?) et donc que maintenant on est obligé d’avoir ces attitudes ! Après la pause déjeuner, nous avons droit au visionnage d’un film qui a été tourné lors du « KICKOFF » du 17 Mars où étaient conviés les DA et RCL. Donc, nous avons un petit discours de Mr OUDEA, une petite scène dans une agence qui doit exister dans un autre monde (pas de client, CA super souriante avec un bureau super bien rangé) puis message d’un Mr, mais j’ai oublié son nom, une autre petite scène toujours dans la même agence virtuelle et là le client fait une remise chèque que la CA s’empresse de prendre au guichet et là tout le monde rigole… puis message de Mr SAMMARCELLI qui demande à tout le monde de former une équipe au service de la SG. La formatrice nous demande pourquoi nous avons ri lors de la diffusion de ce film, nous lui répondons que le client avec sa remise chèque dans une « vraie » agence devait aller à l’urne ! La formatrice nous parle des rituels à instaurer lors du passage en agence d’un client, offrir un café, le faire patienter dans un petit salon, l’annoncer à son conseiller, puis l’accompagner, lui proposer de saisir le questionnaire anonyme sur l’IPAD pour qu’il puisse dire son mécontentement afin de prendre en considération ses remarques et enfin, pour célébrer sa présence… un petit cadeau du type champagne, porte clé, porte carte lors de l’acceptation d’un prêt ou pour récompenser sa fidélité, et surtout toujours dire aux clients « Vous avez bien fait de passer ». Puis nous avons eu pour finir « la boussole du Service », et je peux dire que nous avons atteint des sommets, nous étions en pleine séance de psychanalyse de groupe. Comme si, en agence à chaque client qui rentre, on avait le temps de faire de l’analyse. Pour ma part, je ne sais pas combien a coûté cette formation mais je me suis ennuyée à cent sous de l’heure…J’ai discuté avec quelques CA présents, il en ressort que beaucoup sont dégoûtés, perplexes, ils pensent que les conditions de travail se dégradent et l’accueil des clients avec. »

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