ATELIER D’ETE
Il n’y a pas que la CGT qui se préoccupe du variable et de son mode d’attribution. Alors qu’en juin se tenaient quelques réunions de négociations sur le sujet, ainsi que sur les évaluations, la DRH d’OPER organisait début juillet des workshops pour échanger avec les équipes sur la reconnaissance des collaborateurs. Les 3 premières idées n’ont rien d’étonnant : «plus de visibilité sur le process de rémunération», «factualiser la fourchette des variables» … et «revoir l’enveloppe en fonction des événements de l’année». De quoi inspirer la direction qui reviendra en négociation le 25 septembre, le 20 octobre et le 25 novembre.

A LA LOUPE
C’est Isabelle Thobellem qui est venue présenter le bilan 2013 du nouvel accord sur l’égalité professionnelle. Elle était accompagnée de la nouvelle déléguée à l’Egalité Anne-Cécile Pensec. Un constat encore cette année, celui de la féminisation de l’entreprise qui se poursuit, avec 56,8 % de femmes dans l’effectif total et une sur représentation chez les techniciens, à 70,3% de l’effectif total et 44,1% chez les cadres. Dans l’accord, la direction s’est engagée à former les salariées au retour des congés maternités : 69% d’entres elles ont eu une formation après la réintégration dans l’entreprise. En 2012, la direction avait annoncé un taux de 37,7%. Interpellée par ce chiffre faible, des recherches ont été effectuées pour comprendre et au final l’outil a été changé afin de fiabiliser les statistiques. Interrogée par la CGT sur la nature des formations, la direction a répondu que toutes les formations étaient incluses et qu’il n’est pas possible de distinguer les formations obligatoires ou celles à la demande des salariées. C’est balo ! … L’accord prévoit également une action spécifique, la première année de son application, pour les femmes de 45 ans ayant eu au moins un enfant. 1696 d’entre elles ont été révisées, en 2013 à ce titre là, sur 6147 femmes de plus de 45 ans (soit 28%). L’article 7.3.3 de l’accord prévoit une révision au minimum à hauteur de 3%, sous certaines conditions, des salariées à leur retour d’absence maternité. En 2013, 99% des TMB et 98% des cadres ont bénéficié d’une révision de leur RAGB à leur retour. Pour finir, la rémunération variable n’était pas prévue dans les stats de la direction. Nous lui avons rappelé les termes de l’accord « la survenance du congé maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion…Il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de la part variable de la rémunération ». Nous rencontrons encore trop de cas où l’absence maternité impacte le variable et nécessite des interventions syndicales en local. La direction doit s’assurer que l’accord est bien appliqué et la seule façon de vérifier est de faire un suivi des rémunérations des salariées qui sont en congé maternité. Plus globalement, sur 2014, 891 salariées ont bénéficié d’une révision pour résorber l’écart de leur salaire avec celui des hommes, pour un budget global de 1 771 320€, soit un montant moyen de 1923€ par personne. A la demande de la CGT, la direction va examiner de près les augmentations avant et après la révision pour s’assurer que le budget révision ne sert pas à compenser la faiblesse du budget des augmentations individuelles.

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PROHIBITION
Début Juillet, la séance plénière du Comité Central d’Entreprise a commencé sans l’exposé traditionnel de la Direction Générale sur la situation bancaire et la stratégie SG. Néanmoins, le DRHG a répondu aux questions posées qui portaient sur l’actualité bancaire. Invité à commenter l’amende attribuée par les autorités américaines à la BNPP, Edouard Malo HENRY a répondu que les seules infos qu’il avait eues, étaient celles parues dans la presse. Ce qui est public c’est que l’OFAC (Office of Foreign Assets Control), organisme américain de contrôle, reproche à la BNPP d’avoir fait des transactions avec plusieurs pays sous embargo américain. Malgré plusieurs alertes en 2006, 2007, les activités de financements de BNPP ont continué, dans des volumes importants. Il affirme n’avoir pas plus d’infos et ne peut que constater la sévérité de la sanction américaine. Pour ce qui est de la SG, il précise que l’OFAC a posé des questions et la SG fournit les informations demandées en toute transparence. Il ajoute qu’un audit interne a été lancé. Sur la situation, l affirme que la Direction reste extrêmement modeste, tant que le recensement des opérations est en cours, et prudente car « cette histoire est très compliquée ». En effet, la loi américaine a été modifiée entre temps. Elle portait auparavant sur la territorialité et maintenant sur une extra territorialité, ce qui complexifie la situation. La fin de l’investigation interne devrait aboutir fin 2015. Il confirme qu’historiquement, la SG a eu des relations commerciales avec Cuba notamment, mais ce qui est inconnu à ce jour, c’est si la nature des relations est répréhensible au regard de l’embargo. C’est ce qui est en train d’être vérifié dans le recensement des transactions en cours. Christophe LATTUADA a précisé que les activités de commerce international SG sont beaucoup plus petites qu’à la BNPP. La SG traite avec des entreprises, européennes notamment, et il faut vérifier que ces entreprises n’ont pas fait quelque chose de répréhensible aux yeux des autorités américaines. « Nous sommes de toute bonne foi, on ne pense pas avoir fait quelque chose de répréhensible, mais il faut vérifier en détail ». Selon EMH, c’est un processus très long. Pour la BNPP, l’investigation a d’ailleurs duré 3 ans. Le DRH a répondu que dans un premier temps l’objectif était de répondre aux autorités américaines, que l’audit interne avait été lancé pour cela et qu’il y aurait ensuite un temps pour communiquer.

TELETRAVAIL
Après quelques séances de Pecha Kucha, l’accord télétravail aura été signé en pleine période estivale. La CGT y a fait intégrer les gardes fous nécessaires et elle a pu ainsi apposer sa signature au bas de ce nouvel accord qui étend un peu plus l’expérimentation du télétravail. Une extension sur 2 ans et sur un nombre plus important de secteurs dans les services centraux, qui devrait permettre à terme de mesurer les effets, au-delà des simples ardents volontaires. Pour l’instant, les managers concernés par les expériences en cours confirment qu’il n’y a pas de conséquence opérationnelle et que l’impact du télétravail est substantiel sur le stress et l’engagement des collaborateurs. Le nombre maximum de jours télétravaillés sera de 2 par semaine sauf dans le cas de report ou d’anticipation d’une journée. Les collègues des télétravailleurs n’ont constaté aucun report de charge sur eux. Leur seul commentaire est la « désertification » relative des bureaux et open spaces les jours de télétravail, qui les amène à « télétravailler au bureau » puisqu’ils doivent téléphoner… à leurs collègues télétravailleurs !

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DE BOLLYWOOD A BUCAREST
Alors que les délocalisations et les transferts d’activités s’organisent, les tensions sont de plus en plus palpables et parfois même insoutenables, comme à SGSS. Ce qui a poussé les élus du CE des centraux à demander qu’un point soit fait et qu’entre temps il y ait les ajustements nécessaires pour que SGSS ne vire pas aux couleurs de « S.G. Social Stress ». Certes, l’industrie du métier est drivée par la course aux prix que mènent les opérateurs depuis quelques années. Les efforts sont concentrés sur l’adaptation des coûts et donc sur les effectifs. Les équipes fondent et ceux qui restent souffrent. Le nombre de niveaux hiérarchiques n’a pas été revu et l’armée de consultants payés à prix d’or continue d’agir en sous marin. Côté Filière RH, on trouve de tout : des intérimaires sur une activité qui sont réalloués illicitement pour former les collègues Roumains, ou version moins artisanale, des cessions de formation qui sont dispensées sur place. Ainsi, des Roumaines sont venues et reparties. Elles étaient sympathiques et cultivées mais Proust et Gide n’aident pas à comprendre la technique. Une délégation française est allée voir sur place et là … c’est la cata : 54% de satisfaction au lieu des 80% exigés sur certaines activités. Logique, comment apprendre en 7 semaines ce que l’on met des années à savoir ?

EPILOGUE
A 85%, les salariés qui nous ont répondu, nous ont dit de ne pas signer les propositions de la direction sur l’intéressement – participation – plan d’épargne d’entreprise. Ce que nous avons fait. La plupart des explications qui motivent cette décision est basée principalement sur le déplafonnement de l’intéressement de 75.000 euros à 111.000 euros, qui se traduit par des prévisions de doublement des primes versées pour les plus hautes rémunérations … et donc mécaniquement moins favorables aux salaires intermédiaires. Heureusement, nous avions obtenu un plancher pour les salaires en dessous de 38.000 euros ! Le second point qui ne passe pas et qui creuse la fracture entre le personnel et la direction générale, aura été l’annonce de la suppression des plans mondiaux d’actionnariat salariés. Nous avions estimé que le gain pour la direction était d’environ une vingtaine de millions d’euros. L’accord en compense une partie, à hauteur de 7 millions (fourchette haute). Globalement, le compte n’y est pas et le mécontentement se fait sentir. Les accords ont été signés par ailleurs et entreront en application l’an prochain. La prochaine négociation annuelle sur les salaires sera l’occasion pour la direction de donner un signal fort. Une opportunite à ne pas louper.

NOUVELLES DU FRONT
Représentant le campus, Dominique Barbier est venu nous présenter les chiffres du PSE de GTPS. 23 reclassements internes, 2 départs volontaires et 17 plans de transition d’activité, soit un total de 42 dossiers validés pour 26 postes supprimés. Il reste à réaliser 12 suppressions de postes. Les postes qui doivent quitter Lille ne sont pas encore arrivés et pourront être proposés à des salariés de Val de Fontenay. D. Barbier a aussi fait un point sur le PSE de SGSS France (filiale) : le plan, sous forme de vagues successives, n’est pas clos. Il prend fin en 2015. A ce jour 113 postes sur les 116 sont déjà supprimés. Seulement 45 reclassements internes (dont 28 à la SG) ont été effectués. Le reste en licenciement… un lourd tribu en terme d’emploi que nous avions pressenti. C’est pourquoi nous n’avions pas signé ce PSE en cours.

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HELENE & LES MAUVAIS GARCONS
Décidément, il faut être à la « Gestion des Talents » de la DRH, comme Hélène Crinquant pour voir le monde si beau. Il est vrai que nous arrivions avec quelques sujets de mécontentement, et pas des moindres : les évals et le variable. Pour Hélène, difficile de remettre en cause un processus mondial et impossible de modifier le formulaire qui est le même partout. Impossible n’étant pas français, la discussion aura duré 3 heures ½. Le moins que l’on puisse dire, c’est que le constat et les remèdes sont loin d’être partagés. Il n’empêchera pas de travailler et de tenter d’avancer … Hélène a d’ailleurs compris à la fin de cette première rencontre, en résumant « ah oui, vous, vous rencontrez les cas difficiles.. ». Nous avons laissé refroidir une semaine et une nouvelle réunion a eu lieu le 24 juin dernier.

FLUCTUAT NEC MERGITUR
La direction nous a fait part de l’état de ses réflexions sur les évaluations et la rémunération variable. La précédente réunion avait duré plus de 3 heures, celle-ci aura duré ¾ d’heure… Le directeur des relations sociales avait prévenu, «en si peu de temps, nous n’aurons pas beaucoup formalisé nos retours». Nous n’avons pas été déçus…En fait, la direction nous a présenté les points sur lesquels elle entend travailler : «Nous allons développer la communication et la formation des collaborateurs» … pour résoudre les dérives qu’ils subissent, ça promet. De notre côté, nous lui avons rappelé que ce n’était pas notre demande, que nous y préférions un processus qui permette de corriger les erreurs flagrantes, les interprétations abusives, etc. La commission de suivi devrait pouvoir être étendue sur ce point. Sans pour autant accepter de traiter les cas individuels en commission, le directeur des relations sociales a ouvert une porte pour y traiter les cas répétitifs et collectifs. La direction va «regarder les éventuelles évolutions techniques, sous réserve des contraintes de faisabilité». La préparation des entretiens par le salarié, dans le formulaire, va être très clairement facultative et évitera la tendance à s’autoflageller. Par ailleurs, va être créé une possibilité d’ajouter des commentaires par le salarié à la fin du processus avant signature finale. Par contre, « La direction s’interroge sur l’opportunité de maintenir le caractère obligatoire de la signature». Nous nous y sommes opposés. Que le salarié choisisse de ne pas signer est un acte réfléchi et une décision individuelle … que la direction décide de supprimer cette « étape technique » est une autre paire de manches ! D’autant qu’elle reste une obligation inscrite dans l’article 36 de la convention collective. La direction va rééditer un document de synthèse, soumis aux organisations syndicales présentes à la commission de suivi, sur les différents aspects du processus d’Evals qui posent problème. Sur la rémunération variable, la direction n’avait pas suffisamment avancé pour engager le débat, mais le directeur des relations sociales a acté l’engagement de travailler sur le sujet d’ici notre prochaine réunion. La prochaine réunion est fixée le 25 septembre, il aura vraisemblablement tout l’été, avec Hélène, pour éviter une nouvelle guerre de Troie. Dans l’attente, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher de votre délégué CGT pour tout conseil, ou avis, concernant ces deux sujets.

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